5 Anzeichen, dass Eure Mitarbeiter doch noch motiviert sind

Ein Beitrag von: Mark Poppenborg

Warum der Zweifel an der Organisation berechtigter ist als der Zweifel an den Mitarbeitern

Mitarbeitermotivation wo eigentlich keine mehr sein kann

Bildnachweis: © funwayillustration – depositphotos.com

»Unsere Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Intrinsische Motivation? Fehlanzeige. Es mag ja Mitarbeiter geben, die eigenverantwortlich Initiative ergreifen, aber unsere gehören ganz sicher nicht dazu. Uns bleibt nichts anderes übrig, als per Zuckerbrot und Peitsche zu führen. Sonst würde hier gar nichts mehr laufen.«

So oder so ähnlich höre ich das häufig. Natürlich nicht überall, aber vielerorts. Die Mitarbeiter sind einfach nicht zu gebrauchen. Dabei müssten sie sich doch nur ein bisschen anstrengen. Es erscheint aus der Management-Perspektive oft unverständlich, bisweilen unglaublich, dass die Mitarbeiter sich so dämlich anstellen können.

Warum der Blick auf „die da unten“ getrübt sein kann, haben wir auf unserem Blog schon vielfach und auf unterschiedliche Weise dargestellt.

Was von oben aussieht wie Beliebigkeit oder Gemauschel, kann unten viel Sinn machen. Und zwar wirtschaftlichen Sinn für das GANZE Unternehmen.

Organisationen, die dem Steuerungswahn verfallen sind, überleben in dynamischen Märkten nicht wegen sondern trotz ihrer rigiden Steuerung. Nur weil die Mitarbeiter noch ausreichend viele Schlupflöcher finden, um an der bürokratischen Kracke vorbei die Wertschöpfung in Gang zu halten, bleibt das Unternehmen im Geschäft.

Klingt komisch, ist aber so. Jeder der in einem Konzernumfeld arbeitet oder gearbeitet hat, weiß wovon ich spreche. Die Umweltdynamik ist viel zu hoch, als dass die Organisation die Inflexibilität zentraler Steuerung tolerieren könnte. Also wird diese „einfach“ umgangen.

Gut für’s Überleben, anstrengend für die Mitarbeiter. Denn diese müssen ständig ihre Aufmerksamkeit zwischen den internen Steuerungsimpulsen und den externen Marktreizen teilen. Das reibt langfristig auf und führt zu der bekannten Desillusionierung. »Was zum Teufel haben die sich da oben denn jetzt dabei wieder gedacht?«

Von oben sieht das natürlich anders aus. Da staunt man gemeinsam über das willkürlich und unmotiviert erscheinende Verhalten der Mitarbeiter.

Wenn man jedoch genauer hinschaut, dann sieht man oft, dass die Mitarbeiter hoch motiviert zur Sache gehen. Je bürokratischer das Unternehmen desto beachtlicher ist das. Denn es kostet viel Kraft seine eigene Motivation auch dann aufrecht zu erhalten, wenn der demotivierende Kontext einen ständig versucht von der eigentlichen Arbeit abzuhalten.

Deshalb habe ich im Folgenden beispielhaft (nicht vollständig) 5 Anzeichen beschrieben, an denen man erkennen kann, dass die Mitarbeiter trotz eines demotivierenden Kontext noch hoch motiviert sind.

Anzeichen #1: Die Mitarbeiter verständigen sich inoffiziell abteilungsübergreifend und treffen Absprachen, die nirgends dokumentiert sind.

Immer wenn neue Probleme auftauchen, taugen die bekannten Prozesse nicht. Da dies heute an der Tagesordnung ist, entsteht ein fortlaufender Abstimmungsbedarf quer zur Abteilungsstruktur. Die offiziellen Wege über die Abteilungs- und Bereichsleiter kosten viel zu viel Zeit und die Antworten, die man bekommen würde sind meist nicht brauchbar oder nicht mehr brauchbar.

Damit es schnell genug geht, bilden sich kleine inoffizielle Netzwerke. Sie halten die Wertschöpfung in Gang. Es ist gar nicht so einfach diese aufzuspüren. Sie agieren an der formalen Struktur vorbei. Anders geht es ja nicht. Nicht weil sie korrumpieren wollen, sondern weil es ihnen wichtig ist, dass man den Kunden bedienen kann. Der gemeinsame Erfolg ist die Belohnung.

Wind bekommt man von diesen Netzwerken in der Kaffeeküche, vom Assistenten, auf dem Betriebsfest oder durch eine mit einem Augenzwinkern geäußerte Vermutung. Wer einen solchen Aufwand betreibt, dem kann man seine intrinsische Motivation beileibe nicht absprechen.

Aufatmen, begeistert zuschauen und bloß nicht einmischen, ist da die Devise. Im Gegenteil, lieber mal überlegen, wie man diesen inoffiziellen Netzwerken weniger Steine in den Weg stellen kann. Muss das 4. Reporting auch noch sein?

Anzeichen #2: Die Mitarbeiter arbeiten von zuhause aus.

In kaum einer Domäne ist Arbeitszeit heute noch mit Arbeitsleistung gleichzusetzen. Eine geleistete Arbeitsstunde kann 100 mal so viel wert sein, wie 100 geleistete Arbeitsstunden. Und trotzdem ist er irgendwie drin, der 9-to-5 Rhythmus und die dazugehörige Überzeugung, dass einer der lange arbeitet auch viel leistet.

Das wird sich vielleicht auch nicht so schnell ändern. Doch man muss es ja nicht auch noch institutionalisieren, in dem man die Arbeitsstunden erfasst und die Mitarbeiter vor der Selbstausbeutung beschützt. Diese falsch verstandene Fürsorge umgehen Mitarbeiter sowieso.

Wenn Du also mitkriegst, dass sich Mitarbeiter zuhause der Arbeit widmen, weil der E-Mail Server nach 20 Uhr abgestellt wird oder man sich nicht mehr im System einloggen kann, dann freue Dich über das Engagement Deiner Kollegen. Sie wollen offensichtlich arbeiten. Manchmal wollen sie auch von zuhause aus arbeiten, weil sie wissen, dass sie dort ungestört etwas geschafft kriegen.

Aufatmen, begeistert zuschauen und bloß nicht einmischen, ist auch hier die Devise. Im Gegenteil, lieber mal überlegen, wie man den Mitarbeitern erleichtert, dann zu arbeiten, wenn sie es für sinnvoll halten.

Anzeichen #3: Kunden beschweren sich über das Unternehmen und loben einzelne Mitarbeiter.

Wir haben uns einen Glaubenssatz eingehandelt, der lautet etwa so: »Der Prozess darf nicht von einzelnen Mitarbeitern abhängen«.

Dass man den Auftrag schon wieder bekommen hat, weil Daniel ein gutes Verhältnis zum Kunden hat, ist peinlich und unprofessionell. Einmal wird diese Schlamperei noch zugelassen, nächstes Mal muss Daniel ersetzbar sein.

Mit Verlaub, das ist hochgradig naiv. In der tayloristischen Organisationsmaschine waren Menschen austauschbar wie Zahnräder im Getriebe. Stimmt schon. Deshalb sollen diese ja auch sprichwörtlich immer ineinander greifen.

Aber heute ist das anders. Da kommt es manchmal auf einzelne Individuen mit ausgeprägten Fähigkeiten an. Diese kleben an ihnen, wie die Dribbelstärke an Lionel Messi (ich hab von Fussball keine Ahnung, aber der soll ja ganz gut sein). So wie Messi keinen Prozess für seine Konterangriff schreiben kann, kann Daniel nicht erklären, wie er den Kunden dieses Mal gewonnen hat. Er kann es halt einfach.

Wie gesagt, das klingt unbequem unprofessionell, ist aber ein Wesensmerkmal von hoher Leistung. Und deshalb sind Kunden oft überaus glücklich über bestimmte Kontakte im Unternehmen, schimpfen aber über den sonstigen Service.

Aufatmen, begeistert zuschauen und bloß nicht einmischen, ist da wieder die Devise. Im Gegenteil, lieber mal überlegen, wie Daniel noch ungestörter seine Kundenkontakte pflegen kann und die anderen Probleme im Unternehmen gelöst werden könnten, die den Kunden sonst stören.

Anzeichen #4: Es existieren vielerorts im Unternehmen selbstgebastelte Excel-Lösungen

Anstatt die zentrale IT zu nutzen, für die ihr ständig ein Heidengeld zahlt, hörst Du mal wieder davon, dass es irgendeine Excel-Frickel-Lösung gibt. Und obwohl ihr immer wieder nachgefragt habt, was das System für weitere Funktionen haben müsste und ständig nachprogrammiert wird, verhalten sich die Mitarbeiter immer noch wie die Raupe Nimmersatt: Sie stellen eine Anforderung nach der anderen und nutzen das System doch nur dem Schein zuliebe.

Das ist ebenfalls nicht untypisch in dynamischen Märkten. Es ist vielmehr ein gutes Anzeichen dafür, dass sich die Mitarbeiter noch um den Erfolg des Unternehmens scheren. Denn täten sie das nicht mehr, hätten sie sich dem Druck bereits hingegeben. Dann würden sie brav irgendwelche Daten in die Masken klimpern und zusehen, wie der Kunde zum Wettbewerb wandert.

Selbstgebastelte Excel-Tabellen sind Lösungen für Probleme, deren Ursache nicht durch mehr zentrale IT behoben werden kann. Dafür ist diese zu langsam. Also nicht die Software, sondern die Abstimmungsschleifen.

Deshalb gilt auch hier: Aufatmen, begeistert zuschauen und bloß nicht einmischen. Im Gegenteil, lieber mal überlegen, wie ihr der zentralen IT ihre systeminherente Arroganz austreiben könnt. Damit meine ich natürlich nicht die Menschen, sondern wie immer das System.

Um Missverständnissen vorzubeugen: Ich bin kein Gegner zentraler IT, bloß darf diese nicht den Anspruch und erst recht nicht den Auftrag haben, Vorgaben für die peripheren Bereiche des Unternehmens zu machen. Jedenfalls nicht da, wo in der Wertschöpfung Vielfalt gefragt wird und der Standardfall nie zutrifft.

Anzeichen #5: Mitarbeiter kaufen sich aus eigenen Mitteln Arbeitshilfen

Investitionsanträge sind nahezu so verbreitet wie Investitionen. Nimmt man die kleineren Familienbetriebe mal aus der Stichprobe heraus, gibt es sicherlich sogar deutlich mehr Investitionsanträge als Investitionen selbst. Ganz schön viel Blindleistung.

Auch hier richtet ein Werkzeug fast nur noch Schaden an, was durchaus mal seine Nützlichkeit hatte. Und mal wieder liegt es an der Umweltdynamik, der sich die Unternehmen nicht entziehen können.

Heute sind die Entscheidungswege zu lang und die Entscheidungsträger zu weit weg. Sie können deshalb keine marktnahen Entscheidungen treffen. Stattdessen leiten die Chefs aus den zurecht geschusterten Argumenten, den getrimmten Reportings sowie ihrem besten Wissen und Gewissen irgendeine Ansage ab, die meist nicht zum Problem passt.

Das frustriert und erzeugt viel Unternehmenstheater, da die Mitarbeiter lernen, ihr Verhalten an den Investionsantragsprozess anzupassen und nicht an den Markt. Besser wäre, sie könnten nüchtern beurteilen, ob die Investition sinnvoll ist oder nicht.

Der Monteur bekommt das Werkzeug nicht, das seine Produktivität und Arbeitsqualität signifikant erhöhen würde während gleichzeitig Tausende von Euros für Unsinn versenkt werden, weil irgendwo noch Budget aufgebraucht werden muss.

Was ist die Folge? Wenn man Glück hat, kauft der Monteur das Werkzeug einfach selbst und bringt es mit zur Arbeit. Oder der Verkäufer setzt sein privates iPad ein, um den Kunden mit einigen Diagrammen und Bildern zu beeindrucken, während sie durch seine Werkshalle spazieren.

Gutes Zeichen, wenn das noch stattfindet. Aufatmen, begeistert zuschauen und bloß nicht einmischen. Im Gegenteil, lieber mal überlegen, wie ihr den Investitionsantrag verschlanken könnt. Vielleicht nur eine statt fünf Unterschriften. Oder gar kein Investitionsantrag mehr und stattdessen die kumulierten Investitionen pro Team transparent aushängen? Alternativen gibt es jedenfalls.

Das waren nur 5 Beispiel-Anzeichen, an denen ihr merken könnt, ob Eure Mitarbeiter noch versuchen, den Kahn über Wasser zu halten.

Erst wenn ein Sabbatical-Antrag den nächsten jagt, der Wunsch nach weiteren Fluchtverhinderungssystemen wie der Kindertagesstätte, der besseren Kantine, den Fitnessstudiomitgliedschaften und anderen Dingen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben sich häufen, wenn der Hammer immer pünktlich um 16 Uhr fallen gelassen wird und keiner der Anzeichen oben beobachtet werden kann, dann, ja dann könntet Ihr anfangen, Euch ernsthafte Sorgen um die Motivation Eurer Mitarbeiter zu machen.

Und sogar dann, ist der Hebel nicht die Mitarbeitermotivation. Also auch dann muss niemand ins Motivationsseminar geschickt werden. Sondern gerade dann, ist Arbeit am System angesagt. Und zwar dringend. Denn sonst macht bald jeder nur noch Dienst nach Vorschrift.

Und obwohl Dienst nach Vorschrift ja eigentlich wie etwas Sinnvolles klingt, wissen wir alle, dass es das nicht ist. Schon ulkig, wie in einer Aussage die Widersprüchlichkeit unserer heutigen Arbeitswelt vollständig zum Ausdruck gebracht wird: »Halte Dich an unsere Regeln und wir sind enttäuscht.« Schizophren oder?

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Karl Leinstein
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Karl Leinstein

Hallo Mark ! Sehr gute Punkte und Betrachtungen. Diesen Artikel müsste man allen Topmanagern zu lesen geben!
Leider arbeiten meiner Erfahrung nach fast alle Firmen schon seit Jahren so wie Du es beschreibst und“ überleben“ genau deswegen. Das ginge auch einfacher… 🙂

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Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

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