Wer sollte entscheiden wann und wo gearbeitet wird?

Wann und wo sollten eure Mitarbeiter arbeiten? Solltet ihr das zentral festlegen, Quoten einführen, dem Abteilungsleiter überlassen, gar die Mitarbeiter entscheiden lassen? Nach den Erfahrungen der letzten Wochen, fragen sich viele Arbeitgeber nach der richtigen Strategie. Dazu lohnen sich – wie so oft – grundsätzliche Gedanken.

Bilanzbetrug

Als ich mich vor gut 10 Jahren selbstständig gemacht habe, war die Freude ob der neu gewonnenen Freiheiten groß. Morgens ausschlafen, mittags mal eben schwimmen gehen, nachmittags mit Freunden einen Kaffee trinken usw.

Pustekuchen! Es hat mich ungefähr sechs Jahre gekostet bis ich in der Lage war, innerhalb der „regulären“ Arbeitszeiten nicht zu arbeiten, ohne dass mich mein schlechtes Gewissen dabei unmittelbar auffraß.

Mein Glaubenssatz war stets: »Zwischen 9 und 18 Uhr wird gearbeitet.«

Wenn ich es dann doch mal hinbekam, während des Tages den Stift fallen zu lassen, dann nur mittels kreativer Selbstverarschung. »Wenn Du jetzt eine Stunde Sport machst, dann kannst Du Dich anschließend besser konzentrieren und danach produktiver arbeiten.« Die Logik stimmt vermutlich sogar, doch das war nachrangig. Es ging vor allem darum, meinen inneren Seelenfrieden zu sichern. Spätestens mit ein bisschen Wochenendarbeit war der Ablasshandel komplett und die Bilanz ausgeglichen.

Ich versuchte auch, mich von dem Gefühl der sozialen Fremdbestimmung zu entlasten, indem ich sie durch eine örtliche Fremdbestimmung ersetzte. So bezogen wir eine zeitlang ein Büro in Berlin. Meine Regel: Im Office wird gearbeitet, zuhause nicht! Das funktionierte vorrübergehend ganz gut, doch dann fehlte mir wieder die Flexibilität. »Wozu bin ich denn selbstständig, wenn ich nicht selbstbestimmt sein kann?«

2015 gab ich das Büroleben wieder auf und ging zurück ins Home Office. Seitdem habe ich diesen Wechsel drei (!) weitere Male hinter mir. Immer wieder experimentierte ich mit Co-Working Spaces und reiner Heimarbeit. Aktuell arbeite ich wieder überwiegend von zuhause aus.

Ich habe die Suche nach der richtigen Lösung aufgegeben und akzeptiert, dass das Leben aus der Balance von Widersprüchen besteht. Lebensphasen sind eine Möglichkeit, diese Widersprüche zu absorbieren.

Diese Widersprüche haben wir alle. Zwischen dem Wunsch nach Wirksamkeit und der Sehnsucht nach Zäsur. Zwischen Leistungslust und Erholungsdrang. Zwischen Aufbruch und Konsolidierung.

Mal kippt das Pendel in die eine, dann wieder in die andere Richtung. Mal ist der soziale Druck die dominatere Referenz, dann der eigene Leistungsanspruch und dann wieder die Verantwortung für die eigene Gesundheit.

Da es immer irgendeine Kraft gibt, die den inneren Bilanzbetrug ahndet, verschwindet er über kurz oder lang in der Bedeutungslosigkeit – jedenfalls bei 99,99% aller Menschen.

Ich halte fest:

• Menschen sind unterschiedlich.
• Menschen verarbeiten die vielen auf sie wirkenden und zur Widersprüchlichkeit tendierenden Zugkräfte (mindestens) langfristig verantwortungsvoll.

Wann und wo sollten unsere Mitarbeiter arbeiten?

Zurück zur Ausgangsfrage. Viele Arbeitgeber stellen sich diese Frage: »Wann und wo sollten unsere Mitarbeiter arbeiten?«

Sie ist so aufgeladen mit Vorannahmen, dass der Möglichkeitenraum für Antworten das Denken unnötig einschränkt.

Eine bessere Frage könnte sein: Welches Problem wollen wir lösen, wenn wir uns fragen, ob wir Arbeitszeit und -ort zentral regeln wollen?

Und jetzt wird es dünn.

Gerechtigkeit?
Scheidet aus, denn Gerechtigkeit ist nicht dasselbe wie Gleichheit. Gerechtigkeit ist ein Gefühl, das durch Gleichschaltung nicht erreicht werden kann.

(Unmiss-) Verständlichkeit?
Eine eindeutige Regel lässt wenig Raum für Missverständnisse, einverstanden. Doch was bringt die Verständlichkeit, wenn sie auf Kosten der alltäglichen Sachzwangbefriedigung erworben wird. Wenn das Team sich treffen muss, damit aber sein Präsenzkontingente überschreitet, soll dann etwa die Arbeit leiden?

Mitarbeiterzufriedenheit?
Wohl kaum. Es mag nicht jeder so wankelmütig sein wie ich, aber die vielen individuellen Präferenzen wird eine zentrale Regel wohl kaum zur Zufriedenheit aller abdecken.

Konfliktvermeidung?
Bitte nicht. Viele Konfikte sind das evolutionäre Triebrad der Organisation (siehe dazu auch dieser Artikel). Das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Bedürfnisse, Anforderungen, Zwänge, Erwartungen etc. durch eine Regel zu unterdrücken mag kurzfristige Harmonie fördern, führt aber zu aufgestauten Spannungen und hemmt Fortschritt.

Die Arbeitszeit und der Arbeitsort sind selten das Problem. Deshalb sind Vorgaben zur Arbeitszeit und zum Arbeitsort ebenso selten die Lösung.

Natürlich gibt es Anforderungen, die Einfluss auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort nehmen. Manchmal diktiert die Arbeit selbige sogar, man denke nur an die meisten Produktionsvorgänge oder Serviceeinheiten.

Doch anstatt über Ausnahmen für die Sonderregelungen der Regel zu befinden, bis von Verständlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit genauso wenig übrig bleibt wie vom gesunden Menschenverstand, der nötig ist, um über Arbeitszeit und -ort zu befinden, sollte man sich auf selbigen berufen und die Komplexität dieses Problems dadurch bewältigen, dass man ihm mit Komplexität begegnet.

Der Satz war jetzt eindeutig zu lang.

Noch mal anders: Wenn man Mitarbeiter einstellt, um teure Anlagen zu fertigen, Millionendeals zu schließen und knifflige Entwicklungstätigkeiten zu meistern, dann kann man sie auch mit den inneren Widersprüchen alleine lassen, die jeder Erwachsene zu ertragen hat: »Wie jongliere ich Leistungsanspruch, Freizeit, Verpflichtungen, Familie, kollegiale Erwartungen, Fahrzeiten und Internetverbindungen so, dass ich am Ende keinen Bilanzbetrug am eigenen Gewissen verübe?«

Mitarbeiter treffen vernünftige Entscheidungen. Tun sie das nicht, hat das zwei Gründe:

1. In 99,99% aller Fälle ist der Rahmen, in dem sie Entscheidungen treffen unvernünftig gewählt, sodass ihre Entscheidungen nur Spiegel dieses Rahmens sind. Das macht ihre Entscheidungen nachträglich wieder vernünftig.
2. In 0,01% aller Fälle liegt es daran, dass dem Mitarbeiter sein eigener innerer Bilanzbetrug nicht auffällt. Stabilisiert sich dieser Zustand, ist es ein Entlassungsgrund.

Kurzum: Die zentrale Regelung von Arbeitszeit und -ort löst keine Probleme, es verursacht sie.

Und all das lässt sich mit der vernünftigsten aller Arbeitgebererwartungen vereinbaren, die mir einfällt: der Leistungserwartung.