Blogauthor Mark Poppenborg
von Mark Poppenborg  

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

Gibt es in 10 Jahren keine Chefs mehr?

5 Minuten   17. Oktober 2019    Keine Kommentare

Es muss Dir nicht peinlich sein, dass Du der Chef bist

Gibt es in 10 Jahren keine Chefs mehr?

Die kurze Antwort: Doch!

Die lange Antwort: Sicherlich ist Dir auch schon der Ruf nach der hierarchielosen Organisation begegnet. Das Unternehmen ohne Chefs.

Es muss Dir nicht peinlich sein, dass Du der Chef bist

Bildnachweis: © prettyvectors- depositphotos.com

Es klingt ja zunächst auch so human. Macht ist böse. Macht untergräbt die Augenhöhe zwischen Menschen. Und logisch klingt es irgendwie auch. Denn wir sind doch auf jeden Menschen und seine Ideen angewiesen. Also wozu noch Hierarchien?
Tatsächlich kenne ich nicht wenige Unternehmen, die sich, von solchen Gedanken motiviert, versuchen, selbst zu enthierarchisieren. Zur Folge hat das jedoch allerlei Probleme. Manchmal sogar existenzielle. Und wenn die Existenz des Unternehmens bedroht ist, dann kann der Zweck (humanere Arbeitsbedingungen) doch nicht die Mittel (Enthierarchisierung) heiligen.

»Wir müssen Dich leider entlassen.«
»Wieso denn?«
»Die Nummer mit der Chef-Abschaffung hat uns das Genick gebrochen.«
»Das ist ja nicht so human.«
»Wir haben es doch gut gemeint.«
»Na dann.«

Ich möchte also behaupten, dass jedwede Veränderung im Unternehmen dem originären Unternehmenszweck – also der Wertschöpfung – dienen bzw. diesen zumindest nicht gefährden sollte. Wenn die Wertschöpfung leidet, dann leiden irgendwann auch die Mitarbeiter.

Also wieso leidet die Wertschöpfung unter der Enthierarchisierung?

Formale Macht ist nötig, damit man auch in der Uneinigkeit handlungsfähig bleibt. Zwei wesentliche Quellen dieser Uneinigkeit sind:

  1. Persönliche Interessen trotz objektiver Eindeutigkeit
    Wenn es objektives Wissen darüber gibt, wie ein Arbeitsablauf auszusehen hat, damit das gewünschte Ergebnis eintritt (z.B. die Montageanleitung eines Bauteils), spreche ich von der Wertschöpfung der Norm. Es kommt vor, dass diese Arbeit nicht sonderlich attraktiv ist bzw. die Mitarbeiter ihre eigenen Präferenzen bei der Durchführung der Arbeitsschritte haben. Jetzt braucht es Macht, um den bekannten wirtschaftlichsten Weg durchsetzen zu können – auch gegen den Willen des Mitarbeiters. Auf diesem Prinzip basiert der gesamte Taylorismus.
  2. Unterschiedliche Sichtweisen bei fehlender Eindeutigkeit
    Gibt es kein objektives Wissen über den Arbeitsablauf, nenne ich das die Wertschöpfung der Ausnahme. Nun ist man auf Ideen der Mitarbeiter angewiesen, um zu einer Lösung zu kommen. Hier wird es knifflig. Operativ steht formale Macht nun im Weg, da sie das Risiko birgt, als Referenz für die zu wählende Idee zu dienen. Deshalb werbe ich bei der Wertschöpfung der Ausnahme auch immer für ämterfreie Mannschaften in denen sich natürliche Hierarchien bilden können. ABER (und dieses Aber kann man nicht fett genug schreiben) jedes solches Subsystem ist auf eine Legitimation im formalen Machtgefüge der Gesamtorganisation angewiesen. Ein Projektteam beispielsweise wird immer verkümmern, wenn es keinen formal-mächtigen Rückhalt genießt. Denn dann verkommt die Idee der Mannschaft zur Meinung unter vielen.

Ohne Chefs wäre eine solche Legitimation nur durch die Bildung von Mehrheiten zu erreichen, die Entscheidungen demokratisch legitimieren. Und auf diesen Holzweg begeben sich heute immer mehr Unternehmen.

Ein Holzweg ist das deshalb, weil es unerheblich sein muss, ob die Mehrheit der Mitarbeiter eine Idee für sinnvoll hält. Eine gute Idee ist ja gerade dadurch gekennzeichnet, dass sie einen Unterschied zur Vergangenheit darstellt und sich erst nach ihrer Realisierung als gut erweisen kann.

Wenn sich jede Idee erst der Gefälligkeitsprüfung unterziehen muss, bleibt von ihrem Kern meist nicht viel mehr über als ein mehrheitsfähiger und weichgespülter Beschluss ohne Ecken und Kanten.

Dann tritt interne Gefälligkeit in den Vordergrund, externe Marktnotwendigkeiten in den Hintergrund und die Organisation fängt an, sich zu politisieren und sich nur noch mit sich selbst zu beschäftigen. In der Folge wird sie handlungsunfähig.

Wie Du siehst, ist ein Unternehmen immer auf formale Macht angewiesen.

Der Chef weiß es also besser als die Masse?

Nein, dann hättest Du mich missverstanden. Der Chef legitimiert nicht die Idee, er legitimiert Mannschaften bzw. einzelne Mitarbeiter von denen er sich gute Ideen verspricht. Der Chef schließt also eine Wette ab. Er verlässt sich auf sein Gefühl, dass bestimmte Mitarbeiter auf die nötigen Ideen kommen werden.

Und gerade dieses Vertrauen und das damit verbundene Risiko lässt sich nicht kollektivieren, indem es von einer anonymen Mehrheit getragen wird. Gefühle sind individuell.

Zwischenzäsur: Der Anspruch auf den Verzicht von Macht ist aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unverzichtbarkeit also alleine schon reichlich inhuman.

Aber inhuman, also im Sinne von menschenunwürdig, ist auch das Theater, das sich in vielen Unternehmen heute vorgespielt wird, in denen es formale Macht gibt, die jedoch tabuisiert wird.

 

Ich lerne immer mehr Chefs kennen, die sich geradezu dafür schämen, sich als solche bezeichnen zu müssen. Als seien sie eine peinliche Personifizierung des Alten.

Im Anspruch an zeitgemäße Führung wird die formale Macht nämlich neu verkleidet und in einem Versuch euphemistischer Verklärung als Mentoring oder wahlweise auch Coaching bezeichnet.

»Ich möchte nicht, dass Du mich als Deinen Chef siehst. Ich verstehe mich eher als eine Art Coach oder Mentor für Dich. Ich möchte Dir mit guten Fragen zur Seite stehen.«

Dass dieses Konstrukt nur Theater ist, lässt sich schnell entlarven, wenn man fragt, ob der Mitarbeiter seinen Coach denn wohl auch ablehnen und sich einen anderen suchen kann. Oder ob die Mitarbeiterin dieses Quartal mal auf ihr Beurteilungsgespräch verzichten darf.

So entwürdigt der Chef sich und seine Mitarbeiter (natürlich unbewusst und vom Mainstream getrieben) in einem perversen Entmündigungsakt, indem er kommunikativ über ihre wahre Beziehung hinwegtäuscht und sich so selbst jeder Angriffsfläche entzieht.

Chef und Mitarbeiter muten sich jetzt wechselseitig ein codiertes Schauspiel voller Mehrdeutigkeiten zu, das letztlich nur von der Peinlichkeit motiviert ist, sich nicht als Chef bezeichnen zu wollen.

Aber keine Sorge: Es ist nicht peinlich, Chef zu sein und es wird die Chefs auch in Zukunft noch brauchen.

Solltest Du Dich also gerade selbst als Teilnehmer eines solchen Schauspiels beobachten, setze Dich mit Deinen Mitarbeitern hin, lass den Vorhang fallen und rede Tacheles. Es wird Euch helfen.

Denn wir haben doch wirklich Wichtigeres zu tun als Schauspielerei. Diese hat uns der Taylorismus ja schon genug abverlangt.

Das Video zum Beitrag:

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