Die wahre Funktion einer Misstrauenskultur

So reagiert wirksame Organisationsentwicklung auf Misstrauen im Unternehmen
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2014 bestieg ich mit drei Freunden den Kilimandscharo. Am 3. Tag regnete es durchgehend und so stark, dass wir trotz Regenjacke und Poncho komplett durchnässt waren. Manche von uns mussten auf ihr letztes frisches Kleidungsstück zurückgreifen. Für den Gipfeltag brauchten wir jedoch unbedingt trockene Kleidung, deshalb warteten wir sehnsüchtig auf ein bisschen Sonne, um sie trocknen zu können.

Nico und ich machten uns aus der Situation einen Spaß und führten vor dem Zelt einen Sonnentanz auf. Vielleicht würde das den dichten Nebel verdrängen und uns ein paar Stunden Sonne bescheren.

Und tatsächlich, am Vormittag des 4. Tages riss die Sonne plötzlich ein Loch in die Wolken und wir konnten unsere Kleidung auf einem großen Felsen auslegen und trocknen. Tag gerettet, Gipfelbesteigung gerettet, Urlaub gerettet.

Dank des Sonnentanzes? Zweifelhaft!

Gibt es bei euch im Unternehmen auch Sonnentänze?

Organisationale Sonnentänze

Es wäre nicht verwunderlich. Denn was heute als professionelles Kulturentwicklungswerkzeug gehandelt wird, erfüllt leider in den meisten Fällen den Tatbestand des Sonnentanzes.

So zum Beispiel bei der Bekämpfung von Misstrauen.

Gibt es das bei Euch auch? Also nicht hier und da ein bisschen. Das gibt es in jedem Unternehmen.

Nein ich meine so richtig? Also flächendeckendes Misstrauen. So, dass es an euch nagt und ihr nur noch wenige habt, denen ihr blind vertrauen würdet?

Was habt ihr bisher getan, um dem entgegenzuwirken? Womöglich habt ihr das Wort „Vertrauen“ in eure fünf Unternehmenswerte geschrieben, um dem Anspruch besonderen Ausdruck zu verleihen.

Vielleicht habt ihr auch Beispiele gesammelt, die diesen wachsweichen Begriff mit Leben füllen sollen – Geschichten gelebten Vertrauens etwa, die dann Teil eines Leitbildes geworden sind. Haben eure Führungskräfte dieses Leitbild womöglich sogar unterschrieben?

Messt ihr eure Führungskräfte daran, ob sie „die Werte leben“? Ist es ein Thema in den Jahresgesprächen und der Mitarbeiterbeurteilung?

Habt ihr vielleicht ein unternehmensweites Kulturentwicklungsprogramm angestoßen? Oder habt ihr mit Teambuildingmaßnahmen experimentiert? Escape Room? Klettergarten?

Wenn du zwischen meinen Zeilen Zynismus liest, dann nur deshalb, weil die meisten von uns die Erfahrung machen mussten, dass die oben beschriebenen Maßnahmen genau das tun: Zynismus fördern.

Denn sie sind allesamt Sonnentänze. Sie verkleiden das Misstrauen zunächst als zu lösendes Problem, um sich dann selbst als Heilsbringer inszenieren zu können.

Doch Misstrauen ist gar kein Problem. Genauso wie Regen kein Problem ist. Regen entsteht unter bestimmten Bedingungen oder er entsteht nicht. Und wenn Regen und Misstrauen keine Probleme sind, dann können die Sonnentänze auch keine Lösung sein.

Nein, Misstrauen selbst ist eine Lösung.

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Lösungsproblem-Perspektivwechsel

Immer wenn wir mit anderen Menschen interagieren, sind wir auf eine gemeinsame Basis angewiesen. Mimik und Gestik beispielsweise. Oder Werte. Und Sprache natürlich. Innerhalb der Sprache wiederum machen wir von Redewendungen, Stilmitteln etc. Gebrauch.

Hätten wir solche selbstverständlichen Vereinbarungen nicht, müssten wir jedes Mal von null beginnen. Mit jedem Fingerzeig, jedem Laut, jeder Grimasse könnte alles und nichts gemeint sein.

Du kennst das aus Reisen in fremde Länder, in denen du plötzlich auf rudimentäre Zeichensprache zurückgeworfen bist. Das Kommunikationsniveau fällt dann dramatisch ab. Undenkbar die Vorstellung eines gehaltvollen Gesprächs, geschweige denn gemeinsam zu arbeiten. Es fehlt der Kommunikationsschmierstoff der voraussetzbaren Selbstverständlichkeiten.

Zu Beginn der Pandemie gab es ähnliche Phänomene in Begrüßungssituationen. Der Handschlag war als selbstverständliche Grußformel plötzlich nicht mehr kompatibel und für einige Wochen geriet das sonst flüssige Begrüßungsprozedere in Unwucht und verschlang dabei mehr Zeit und Nerven.

Ein kleines Beispiel, doch es demonstriert die unverzichtbare Funktion der zahlreichen unsichtbaren Spielregeln. Wie Fahrspuren den Verkehr leiten, so prägen diese Selbstverständlichkeiten das Kommunikationsgeschehen. Ohne sie wären wir aufgeschmissen und orientierungslos.

Wir brauchen diese Fahrspuren, um die Komplexität der Kommunikation zunächst auf ein akzeptables Maß zu reduzieren, indem sich Erwartungen über das Verhalten anderer stabilisieren lassen.

Noch ein Beispiel: Weil ich damit rechnen kann, dass Du und ich unter dem Wort Fahrspuren etwas sehr Ähnliches verstehen, kann ich dieses Wort benutzen, ohne es erklären zu müssen und damit gleich die ganze Bedeutung transportieren, mit der das Wort aufgeladen ist.

Und Misstrauen? Misstrauen ist auch eine solche Fahrspur. Doch warum braucht es sie?

Das Problem, das Misstrauen löst

Schon klar, niemand mag Misstrauen. Doch wenn Du Dich kurz von der negativen Wertung löst, die mit dem Wort verbunden ist, Dich also ganz nüchtern auf die Funktion von Misstrauen konzentrierst, dann kannst Du ihren Wert erkennen.

Wo Misstrauen herrscht, scheiden viele Verhaltensweisen aus. Misstrauen macht Verhalten erwartbarer. So kann ich beispielsweise davon ausgehen, dass mir meine Kollegen Informationen vorenthalten; dass sie in Diskussionen nicht an meine Interessen denken; dass sie sich auf Kosten von mir besser darstellen werden. Usw.

Wie gesagt, das ist unangenehm, aber es ist dennoch vorhersehbarer als ein Raum ohne jede Regel. Salopp formuliert: Zumindest weiß ich, woran ich bin.

Wie eine Matrix dient mir das Misstrauen also als Wegweiser im Dickicht des undurchsichtigen Kommunikations-Dschungels. Wüsste ich nicht um das Misstrauen, würde ich untragbare persönliche Risiken eingehen.

Elena: „Das kannst Du hier gleich im Meeting auf keinen Fall offen aussprechen. Die zerfleischen Dich und sorgen dafür, dass Du nie wieder eine Beförderung kriegst.“

Jan (neuer Mitarbeiter): „Alles klar, danke, jetzt weiß ich wenigstens, was ich schon mal nicht tun sollte, um hier zurecht zu kommen.“

Was Elena und Jan da referenzieren ist die Gegenwart einer Misstrauenskultur. Sie informiert darüber, was ein angemessenes Verhalten ist.

Misstrauen löst also ein Problem. Es reduziert Komplexität. So wie Vertrauen übrigens auch. Misstrauen ist das funktionale Äquivalent des Vertrauens und gerade nicht sein Gegenteil.

Die Ursache für Misstrauen

Es bleibt aber die Frage: Muss es denn gleich Misstrauen sein? Warum nicht Vertrauen oder irgendein anderer Wert?

Die beste Frage, die Du stellen kannst: Warum ist es sinnvoll, sich hier gegenseitig zu misstrauen?

Diese Frage ändert alles. Nicht das Misstrauen selbst ist jetzt das Problem. Durch die Umdeutung des Misstrauens zur Lösung, kann ein lohnendes Detektivspiel eingeläutet werden.

Dieses Detektivspiel sucht nach Konstellationen, in denen Misstrauen der geeignete Wegweiser ist. Das sind typischerweise Situationen, in denen sich Widersprüche begegnen, die in Interessenkonflikten münden.

Steile Karriereleitern fördern Aufstiegsambitionen. Ich muss deshalb immer mitdenken, dass ein Kollege egoistisch motiviert sein könnte.

Ein Prozesshandbuch ist mit der Erwartung verbunden, es einzuhalten. Das macht bei überraschungsreicher Wertschöpfung selten Sinn. Trefft ihr euch, um über die Wertschöpfung zu sprechen, trifft Konformitätsanspruch auf Sachzwang. Ein guter Grund, jeder Aussage zu misstrauen.

Wenn das Management Mitarbeiter auffordert, sich ihre Zeit frei einzuteilen und spontan neue Ideen zu verfolgen („Unternehmer im Unternehmen“), sie aber zeitgleich zur minutiösen Stundenerfassung gegängelt werden, entsteht ebenfalls ein Widerspruch. Wenn dann auf Betriebsfeiern neue Ideen gefeiert werden, von denen jeder weiß, dass sie nicht funktionieren können, haben die Mitarbeiter einen Grund, dem Management zu misstrauen.

 

„Willst Du Konventionen folgen oder selbst denken?“

 

Davon gibt es zahlreiche Beispiele: Zielsysteme in Gegenwart sich verändernder Rahmenbedingungen. Abteilungsgrenzen bei auf ständige horizontale Abstimmung angewiesene Wertschöpfung. Methodenreiterei bei talentabhängiger Arbeit. Individuelle Leistungsmessung bei emergenter Leistungserbringung im Team. Starre Stellenbeschreibungen bei flexiblen Rollenanforderungen. Usw.

Ich will nicht missverstanden werden: Organisationen bestehen immer aus gelebten Widersprüchen. Es gibt keine widerspruchsfreie Organisation. Doch wenn die Rahmenbedingungen der Arbeit im Dauerwiderspruch zu ihren Anforderungen stehen, dann wird das auf zweierlei Weise quittiert: Durch Misstrauen und wirtschaftlichen Misserfolg.

Von genau dieser Erkenntnis macht systemtheoretisch inspirierte Organisationsentwicklung Gebrauch und unterscheidet sich damit von der gängigen Change-Lehre. Anstatt das Misstrauen direkt zu adressieren, in dem die Kultur oder die Mitarbeiter entwickelt werden sollen, deutest du das Misstrauen zunächst als Lösung eines Problems um.

Du verstehst das Misstrauen als Schatten der geschaffenen Verhältnisse, das den Umgang mit selbigen als wegweisendes Kulturmuster widerspiegelt.

Damit wird Dir der Weg zu Dysfunktionalitäten in der Wertschöpfung gewiesen. Sie sind der beste Nährboden für Misstrauen. Dort untersuchst Du wie die Auf- und Ablauforganisation, die Management-Instrumente und die Methoden zu Widersprüchen in der ganz konkreten Arbeit führen.

Und genau dort nehmt ihr Veränderungen vor und beobachtet, was sich ändert. Immer im Hinblick auf wirtschaftlichere Arbeit.

Keine globalgalaktisch orchestrierten Sonnentänze, sondern Abhilfe an Ort und Stelle, dort wo das Misstrauen Spiegelbild mangelhafter Wertschöpfungsbedingungen ist.

Was das bringt, liegt auf der Hand: Die Ressourcen für anstrengende Sonnentänze auf 4.000 Metern Höhe können für echte Arbeit genutzt werden, der Zynismus verliert entsprechend seinen Nährboden und das Misstrauen bekommt eine Chance zu verschwinden.

Dafür braucht es im Kern nur zwei Dinge: Den hier beschriebenen Perspektivwechsel und die Lust an der gewissenhaften Detektivarbeit.

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Klug, Mark, wie immer. Allerdings reduziert Misstrauen nicht immer die Komplexität. Wenn ich mich auf das Wort der Kollegen nicht verlassen kann – misstrauisch sein muss – dann erhöht sich die Komplexität… Nicht wahr?

Eigentlich nicht, Willy. Denn in einer Misstrauenskultur igelst Du Dich ein. Du gehst davon aus, dass Dir keiner hilft und dass Du alles, was Du machst, alleine machen musst. Die Komplexität der Kommunikation und der Handlungen wird so reduziert.

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