Hallo Mark,

Volltreffer, sag ich da nur. Genau auf den Punkt.

Ich fürchte nur, dass für viele, die mit romantisch verklärten Augen davon träumen, dass die Prinzipien der Basisdemokratie auf Unternehmen übertragbar seien, deine Erläuterung als theoretisch abtun werden.

Jene will ich auf zwei Dinge Hinweisen:

1. auf die Schlagzeilen, die Zappos (zappo.com) in jüngerer Zeit macht, wo Mitarbeiter sich nicht mehr trauen, den Mund aufzumachen aus Angst vor dem Stigma „no cultural fit“ und seinen Folgen

2. auf einen Verlag in Deutschland (schrotundkorn.de), den die Gründer an die Mitarbeiter verkauft haben – ja, alle Mitarbeiter haben Anteile – und deren Geschäftsführerin kürzlich in einer Podiumsdiskussion betonte, dass es Entscheidungen gibt, die Führungskräfte alleine treffen und umsetzen müssen. Und das es teilweise wochenlange Diskussionen gibt um Themen, die nicht ganz oben auf der Prioritätenliste stehen.

Es ist wie immer: Die Balance macht’s. Das lehrte uns schon Sokrates.

Beste Grüße

Hallo Hans,

vielen Dank für Dein Feedback. Die Sorge, dass man es als weltfremde Theorie abtut teile ich. Dabei ist es ja gerade der Versuch weniger weltfremd und dafür fundiert zu argumentieren. Aber wem erzähle ich das. danke auch für die spannenden Rückmeldungen zu den beiden Fällen. Seit Holocracy bei Zappos zur Autorität geworden ist, passiert bestimmt ganz schön viel Theater. Aber da habe ich aktuell zu wenig Einblick, um mich zu äußern.
BG zurück.

Ich möchte mit meiner Reaktion keinesfalls den hier zu erweckenden Eindruck verstärken, dass sich eine Diskussion zum Thema Unternehmesdemokratie alleine durch Bezug auf Luhmann lösen lässt. Vielmehr spielt gerade das Thema Moral aus meiner Sicht sogar noch eine viel zu untergeordnete Rolle. Zudem lässt sich mit Luhmann so ziemlich alles begründen 🙂

Dennoch mit Blick auf Luhmann eine Replik auf das hier wohl zentrale Argument des Nicht-Lernens sozialer Systeme. “Das Sozialsystem selbst lernt nicht. Zumindest nicht im Bezug auf das Problem.” Soweit korrekt, ein soziales System lernt nicht im Bezug auf ein konkretes Problem. Das heißt aber nicht, dass ein soziales System nicht lernt. Ein soziales System lernt, um seine Irrititationsfähigkeit zu steigern. (Nachzulesen in Organisation und Entscheidung, Kap. 2 VII.) Dies beinhaltet z. B. zu lernen, wie besser kommuniziert werden kann um Probleme besser zu lösen, d. h. nicht Probleme konkret zu lösen, sondern durch geeignete Kommunikationsstrukturen die Problemlösefähigkeit zu erhöhen (eigene Interpretation). “Besser” steht dabei im Kontext des Systems, das durch Sinn konstituiert wird. Gerade dieser Sinn – ein zentraler Begriff bei Luhmann – könnte einen sinnvollen Anknüpfungspunkt für systemtheoretische Betrachtungen von Unternehmensdemokratie bieten.

Soziale System können also lernen. Ob sie lernen oder was sie lernen ist aber für das hier vorgebrachte Argument gar nicht so relevant. Ob mehrere Menschen (psychische Systeme) bei einer gemeinsamen Entscheidung lernen, interessiert das soziale System nämlich nicht, ist es doch operationell geschlossen und die psychischen Systeme für das soziale System „nur“ Umwelt. Den Soziologen Luhmann hat es auch nicht so sehr interessiert, persönliches Lernen ist ja auch eher ein Thema für die Psychologen.

Aus der Vorstellung, dass soziale Systeme selbst lernen können, ziehe ich sogar das wesentliche aus Luhmanns Systemtheorie: Respekt vor dem System. Das System lernt selbst, wie es Irritationsfähigkeit und Komplexitätreduktionsfähigkeit steigern kann. Aus diesem Grunde hat Luhmann selbst auch nie eine Steuerungsmethode für soziale Systeme vorgeschlagen.
Umso bemerkenswerter finde ich es, dass hier versucht wird, die eigene Methode “konsultativer Mehrheitsentscheid” ausgerechnet mit Bezug auf Luhmann als geeigneter anzupreisen.

Hallo Marvin,

vielen Dank für Deine interessante Rückmeldung. Du hast natürlich vollkommen recht. Das „Nicht-Lernen“ bezieht sich nur auf das Problem. Sonst lernen Systeme in Form ihrer eigenen Strukturveränderung ständig, da sind wir uns einig.

Dass es das System auch nicht interessiert, was die Individuen lernen, stimmt natürlich auch.

Aber was hier entscheidend ist, ist der Grad der strukturelle Kopplung zu den psychischen Systemen. F. Simons Aktionen-Akteure-Diagramm stellt diesen Zusammenhang verständlich dar. Unter dem Einfluss hoher Dynamik ist die Kopplung zu den psychischen Systemen enger und einzelne Individuen können eine sehr entscheidende Entscheidungsprämisse darstellen. Hier ist die Abhängigkeit des Systems von einzelnen psychischen Systemen sicher noch lange nicht so hoch wie in der Familie, aber dennoch viel höher als im Amt.

Deshalb ist das Lernen einzelner unter dem Einfluss hoher Dynamik sehr wohl höchstrelevant. Nur wenn Individuen Ideen in die Kommunikation einspeisen, hat das Sozialsystem eine Chance mit der hohen Dynamik umzugehen.

Grüße, Mark

Wie oben schon gesagt: Mit Luhmann kann man alles begründen – oder eben nichts ;-). Nach meinem Verständnis bietet Luhmanns deskriptive Systemtheorie ja gerade keine praktische Handlungsorientierung und hilft uns also nicht wirklich weiter, wenn es darum geht, Alternativen für bestehende Unternehmensmodelle zu entwickeln. Um in der obigen Unterscheidung zu bleiben: Es existieren heute also viele Ansätze von Diktatur in Unternehmen (eine vorab definierte Person weiß, was am besten ist und entscheidet) und bisher eher wenige Beispiele für demokratischere Formen (die Entscheidung wird eher im Konsens und im Kontext getroffen, generelle Leitlinien sind „demokratisch“ verabschiedet). Beide Modelle können doch wohl nach Luhmann schlüssig erklärt werden. Es bleibt aber völlig unklar, was „besser“ im Hinblick auf das Ziel (welches auch immer) von Unternehmen als soziales System ist.

Ich möchte aber gerne noch auf einen Absatz hier in dem Beitrag eingehen, den ich besonders kritikwürdig finde: „Bei demokratischen Entscheidungsverfahren, wird die Verantwortung für die Entscheidung an eine Mehrheit abgetreten. Damit fallen solche Entscheidungsverfahren auf die Seite der Steuerung. Natürliche Hierarchie ist nicht mehr möglich. Das Verfahren bestimmt die Entscheidung.“
Das ist ein Gedankengang, den ich leider überhaupt nicht nachvollziehen kann.

Es gibt „leider“ eine gewaltige Bandbreite demokratischer Entscheidungsverfahren , dass man die nur schwerlich unter einen Hut bekommen kann und schon gar nicht behaupten kann, die Verantwortung würde abgegeben UND dann auch noch an eine Mehrheit. Demokratische Willensbildungsprozesse sind doch auch nicht immer und bei jeder Entscheidung von einer Mehrheit getragen. Dazu findet in unserer repräsentativen Demokratie eben eine Abtretung der Entscheidungsmacht vorab an den von mir gewählten Repräsentanten statt. Nichts anderes passiert doch auch in agilen und dynamischen Unternehmen ständig, wenn Hierarchien flexibel und situativ gebildet werden. Die entscheidende Frage ist doch dann eher, ob man (im tayloristischen Verständnis) glaubt, dass dies durch den „Diktator“ vorgenommen wird oder ob das eben eher durch Wahl der „Betroffenen“ passiert. Das wäre für mich dann z.B. ein wesentliches Merkmal für eine Unternehmensdemokratie.

Übrigens gibt es wohl nichts effizienteres als eine gut funktionierende Diktatur ;-), also eine Organisation, in der ein genialer Mensch an der Spitze des Unternehmens einfach immer die richtigen Entscheidungen trifft (Steve Jobs?). Nur leider sind wir wahrscheinlich nicht reich genug gesegnet mit solchen Genies, dass dieses Steuerungsmodell überall funktionieren könnte. Deshalb sind Systeme, die die kollektive Intelligenz nutzen, auch für die „Normalsterblichen“ wahrscheinlich besser geeignet. Das aber nur am Rande.

Aus meiner Sicht funktionieren nicht-demokratische Organisationen (also Organisationen, in denen die Menschen nur sehr geringe oder keine Einflussmöglichkeiten haben) auf Dauer immer nur unter Zwang. Also deshalb, weil man keine (echten) Alternativen hat (wirtschaftliche Notlage, nicht ausreichende Zahl von Arbeitsplätzen, eine Mauer (DDR)). In vielen Branchen ist das heute leider noch so und es entstehen prekäre Arbeitssituationen mit teilweise nicht menschenwürdigen Arbeitsbedingungen (und da müssen wir gar nicht nach Bangladesch schauen). Sobald aber echte Alternativen da sind, entsteht wohl die mächtigste Form der Demokratie, nämlich die „Abstimmung mit den Füßen“. Wenn nicht genügend Einflussnahme und Partizipation gegeben wird, dann verlassen Mitarbeiter Unternehmen. Vielleicht ist das auch ein Grund, warum wir in Branchen wie z.B. Software eine besonders hohe Dichte an „demokratischen“ Unternehmen haben. Ist es da nicht besser, die Demokratie im Unternehmen auszuüben, als den demokratischen Willensbildungsprozess in Form einer hohen Fluktuation zu erleben.

Noch eine letzte Bemerkung zu dem zitierten Absatz: Die Verantwortung für eine Entscheidung kann man gar nicht abgeben (zumindest hilft es einem nichts), weil ja die Entscheidung für Demokratie auch schon eine ist. Und hier beißt sich die Katze in den Schwanz: In allen Beispielen von Unternehmensdemokratie wurde die Entscheidung dafür von der „alten Macht“ getroffen, also von dem Unternehmer, CEO, Geschäftsführer, der zu dem Zeitpunkt das Unternehmen geleitet hat. Diese allererste Entscheidung ist dann eben nicht demokratisch und schließt alle späteren (demokratischen) Entscheidungen ein. Und meist könnten diese Personen auch jederzeit theoretisch das Rad zurückdrehen, was auch in seltenen Fällen passiert (aus welchen Gründen auch immer). Demokratische Unternehmen funktionieren auf Dauer eben auch nur in einer Wahlfreiheit, wenn also die Demokratie nicht „alternativlos“ ist!

Dennoch finde ich die Diskussion sehr spannend. Ich sehe auch keineswegs tiefe Gräben in den Annahmen. Vielleicht ist nur der Begriff „Demokratie“ im Unternehmenskontext ungewöhnlich und wahrscheinlich auch zu wenig genau definiert. Ich freue mich deshalb auch auf eine weitere Klärung diesbezüglich im heutigen Streitgespräch zwischen Andreas Zeuch und Matthias Wendorf bei Bastian Wilkat (https://plus.google.com/events/cd38chf0tssdr83nd2kjjd0bivs).

Hi zusammen,

nun wurde schon einiges gesagt – aber eines fehlt mir noch komplett: Mark und Hans sorgen sich darum, dass die obige Argumentation als theoretisch betrachtet werden könnte. Hm, ja, ich finde sie ziemlich theoretisch und werde vielleicht auch noch auf innere (sic!) Widersprüche eingehen.

Aber vor allem: Es gibt doch Fallbeispiele, es gibt unternehmerische Praxis. Genau das zeige und belege ich mit meinem neuen Buch. Wie wäre es also, statt sich in verschiedene theoretische Debatten zu verlieren, über diese Fälle zu schreiben?

@Hans: Du schreibst: „für viele, die mit romantisch verklärten Augen davon träumen, dass die Prinzipien der Basisdemokratie auf Unternehmen übertragbar seien…“ – also bitte, könnten wir endlich mal die Gleichsetzung von Unternehmensdemokratie und Konsensgelaber oder Basisdemokratie hinter uns lassen? In meinem Buch zeige ich, dass es soviele verschiedene Formen von Unternehmensdemokratie gibt, wie Unternehmen, die demokratisch verfasst sind. Ganz ehrlich: Durch die mantrahafte Wiederholung wird diese Aussage noch nicht wahrer.

Ich sag jetzt einfach mal ganz frech: Lest einfach mal mein Buch, und dann streiten wir konstruktiv-kritisch darüber. Gerne auf einem Podium, in Skypedebatten, Google-Hangouts oder wie und wo auch immer. Ich stelle mich und meine Erfahrung gerne in den Diskurs – aber ich erbitte und erwarte, nicht immer dieselben faktisch falschen Argumente anzuführen. Und ich wünsche mir eine Auseinandersetzung, die eben empirisch und theorisch basiert ist. BTW: ich theoretisiere ausgesprochen gerne 🙂

Bewegte und herzliche Grüße an alle – das offensichtlich Gute: In dem Thema steckt Energie.

Andreas

Hey Andreas,

danke für Deine Rückmeldung. Ich freue mich auch, dass die Diskussion so eifrig geführt wird.

Um kurz auf einen Aspekt Deiner Argumentation einzugehen: Die Tatsache, dass bestimmte demokratische Prinzipien in der Unternehmenspraxis beobachtet werden können, sagt ja rein gar nichts. Ich habe auch von Unternehmen wie Patagonia gelesen, in denen man jeden Tag mittags surfen geht und die sehr erfolgreich sind. Das sind zwei unabhängige Beobachtungen. Daraus eine Kausalität zu machen halte ich für naiv.

Wenn ich behaupte: Die Unternehmen, in denen Entscheidungen demokratisch getroffen werden, sind trotzdem erfolgreich, wäre diese Aussage genauso zulässig wie die positive Kausalität zu unterstellen. Das beweist leider nichts.

Deshalb ist Theorie ja auch so entscheidend, um hier weiterzukommen.

Aber genau: Jetzt erstmal Wochenende und für uns heißt es ja jetzt Wevent:)

Und ich glaube nach wie vor, dass wir uns an vielen Stellen nicht unterscheiden. Denn wir scheinen beide davon überzeugt zu sein, dass es hilft, wenn Entscheidungen dezentraler getroffen werden. Das ist ja schon mal eine guter gemeinsamer Nenner.

Grüße,
Mark

Hi Mark, ich glaube dass es ein großer Denkfehler ist, so einen Begriff wie „natürliche Hierarchie“ zu benutzen. Es gibt so etwas nicht. Es ist ein reines Gedankenkonstrukt und eine Fehlannahme mit weitreichenden und sehr schmerzhaften Konsequenzen. Ganz offen: Es macht mich ziemlich traurig, dass Du diesen Denkweg eingeschlagen hast, während so viele andere möglich gewesen wären.

Ich lese auch heraus, dass Du einen sehr verkürzten Demokratiebegriff hast, der sich von den gegebenen politischen Institutionen blenden lässt, die keineswegs „demokratisch“ sind, wie zahlreiche Studien der letzten Jahre gezeigt haben: Keine Repräsentation, keine echte Beteiligung, kein echter Einfluss, etc. – In der Politik haben wir heute eine Pseudobeteiligung die den Pseudobeteiligungen in Unternehmen verblüffend ähnelt, die hier auf i!me ja zu Recht oft kritisiert wurden.

Faktisch sind Lernerfahrungen in einer Gesellschaft durchaus möglich. Nur eben nicht in den fehlkonstruierten Institutionen, die wir uns derzeit gegeben haben und von denen wir uns hypnotisieren lassen. Als ob nichts anderes möglich wäre.

Beispiele dafür gibt es in der Politik zuhauf. Die meisten nutzen den Losentscheid und Verfahren wie systemisches Konsensieren, konsultative Mehrheits- oder Einzelentscheide. Überall dort gibt es „soziales Lernen“, iterativ, reversibel, und vor allem: „Auf Augenhöhe“. Aus dem Anspruch, „allen Beteiligten gerecht zu werden“ kommt die eigentliche Innovationskraft von solchen wirklich demokratischen Prozessen. Denn wenn ich das wirklich will und nicht gleich bei faulen Kompromissen aufgebe, mit denen alle hinterher unzufrieden sind (oder doch sehr viele), dann brauche ich eben: Neuartige Lösungen. – Echte Beteiligung ist daher ein Innovationsmotor. Demokratie ist nicht der Innovationskiller als den Du ihn Dir denkst.

Der größte Denkfehler, in den sich Du und Lars in den letzten Jahren aber hineingesteigert haben, ist aber die Annahme, dass in den Mitarbeitern keine Außenanreize („Marktanreize“) vorkommen. Also dass ihr Innenreize und Außenreize derart künstlich trennt. Also ob das zwei getrennte Welten wären. Ich finde diese Annahme so absurd, dass ich mich frage, wie Ihr diese Annahme ernsthaft aufrecht erhalten könnte?

Die eigentliche Konfliktlinie in Unternehmen verläuft nicht zwischen einer selbstbezüglichen Mitarbeiterseligkeit und einer kundenbezüglichen Wertschöpfungskette, sondern zwischen dem Außenreiz1: Investoreninteressen und dem Außenreiz2: Kundeninteressen. Zwischen diesen beiden externen Referenzen werden Unternehmen zerrissen und dadurch völlig unproduktiv und zu „living hell on earth“. – Klassischerweise schlägt sich das Management dabei heute auf die Seite der Bedienung der Investoreninteressen („30% Wachstum im nächsten Jahr, komme was wolle!“) und die Mitarbeiter dürfen sich in ihrem unternehmerischen Paralleluniversum am Kunden und am Produkt abarbeiten. Denn was für den Steigerung des Unternehmensweiterverkaufswerts gut ist, muss noch lang nicht für die Kunden gut sein. Daher leiden die meisten Mitarbeiter, weil sie per Weisung und „Hierarchie“ gezwungen werden, Dinge zu tun, die mit Blick auf Kunden und echtes Unternehmertum völlig hirnrissig sind.

Demokratische Beteiligung heißt im Kontext heutiger Unternehmensrealitäten, dass genau das, was Ihr auch wollt: Fokus auf Kunden und was wir hier (auch noch) für sie tun können, wieder in den Fokus des alltäglichen Handelns und Entscheidens in Unternehmen kommt. Und dass die reine entkoppelte Investorenperspektive, die arme Manager verurteilt sind einzunehmen, zurückgedrängt wird. – Nur um nicht falsch verstanden zu werden: Ich finde Investoren großartig. Solange das Investment nicht völlig desinteressiert ist an dem, was das Unternehmen eigentlich macht. Solange auch hier echte Beteiligung vorhanden ist und von beiden Seiten aktiv gepflegt wird. Hier hapert es. Es gibt viel zu wenig Impact Investing. Und es gibt auch zu wenig Unternehmen, die Investoren hier ein andersgeartetes Beziehungsangebot machen: „Seid dabei nicht wegen einer ganz unglaublichen Rendite, die wir Euch versprechen. Sondern seid dabei, weil wir hier was unglaublich geiles auf die Beine stellen. Wir bieten Euch an, mit Eurem Geld dabei zu sein. Und wir wollen dabei wirklichen Austausch mit Euch. Wir wollen Euch nicht nur „melken“, sondern wir sehen das als Partnerschaft.“ – Auch im Verhältnis Investoren-Unternehmen wäre „Demokratie“, d.h. Gleichbereichtigung und Gleichwertigkeit der Beteiligten und Zwang, sich miteinander über die verschiedenen Bedürfnisse auseinanderzusetzen, eine feine Sache. Eine Sache an der es in unseren derzeitigen sozialen Systemen leider oft sehr mangelt.

Stattdessen haben wir: Machtasymmetrie, command&control. Manager als die Kontrollettis vom Dienst, die die Aufgabe haben, völlig abstrakte, entkoppelte und entfremdende Investoren-Interessen in Unternehmen zu wahren. Und die genau dadurch wirtschaftlich völlig gesunde Unternehmen völlig zu Grunde richten. Sämtliche Impulse zentraler Steuerung in Unternehmen kommen aus dieser Quelle: Aus dem externen Kontrollbedürfnis von Eignern und Investoren, denen wir über rechtlich-politische Regelungen einen systemischen Bedürfnis-Vorrang eingeräumt haben. Soweit ich wahrnehme, was Ihr sagt und schreibt, kommt dieses Moment aber in Eurem Denken überhaupt nicht vor. Ein blinder Fleck. Es ist für mich so, als ob Ihr in einer Parallelrealität leben würdet, entkoppelt von denjenigen Konflikten, mit denen die Menschen zu kämpfen haben, mit denen ich täglich in meinen Beratungen vertraulich sprechen kann und die aus allen Branchen und Hierarchieebenen kommen. Soweit ich weiß, sprecht auch Ihr mit all diesen Menschen auf einer täglichen Basis. Ich frage mich nur: Hört Ihr denen wirklich jemals richtig zu? Oder hat Euch die Theorie schon so die Ohren verkleistert, dass Ihr nicht mehr mitkriegt, woran diese Menschen leiden? Was sie erlebt haben? Was sie einem erzählen können? – Die Standardstory, die ich schon gefühlte mehrere hundert Mal über ganz verschiedene Unternehmen hören durfte, lautet so: „Alles war gut. Für uns. Für die Kunden. – Aber dann wurden wir verkauft an eine… …und seitdem war alles Mist in unserem ehemals guten Laden.“ – Kriegt Ihr solche Unternehmenserlebnisberichte nie zu hören? Glaubt Ihr, die Menschen, die sowas erzählen, sind alle auf den Kopf gefallen, wenn sie ungute Entwicklungen in Richtung sinnbefreites Arbeiten auf Investoreninteressen zurechnen? Oder blendet Ihr solche Erzählungen bei Eurer Theorie-Bildung einfach nur aus?

Fast alle Menschen, die ich spreche, würden sich liebend gerne auf sinnvolle Produkte und die immer bessere und günstigere Befriedigung von Kundenbedürfnissen konzentrieren. Allein: Sie dürfen das nicht. Weil sie Pläne erfüllen sollen, die einzig aus dem Grund gemacht wurden, Investoren-Erwartungen an Unternehmenswertsteigerungen zu wecken und zu bedienen. – Mit „zu viel Demokratie“ hat das rein gar nichts zu tun. Und demokratische Beteiligungsprojekte auf die gleiche Seite zu stellen wie klassisches Top-down-Management ist vor diesem Hintergrund wirklich ziemlich dreist.

Die Vorstellung, dass demokratische Beteiligung zur Nabelschau und Selbstbespiegelung wird, ist reines Bullshit-Denken, das die Vorurteile vieler Manager noch einmal theoretisch aufgeblasen reproduziert. Also Vorurteile, die auch so schon zur Genüge vorhanden sind und nur die Erfahrungen in den hierarchischen Pyramiden spiegeln, mit denen wir es so viele Jahrzehnte zu tun hatten. – „Mitarbeiter wollen gar keine Leistung bringen“, „Mitarbeiter wissen gar nicht und interessieren sich auch gar nicht dafür, was der Markt will“. – All solche Annahmen sind durch so viele demokratisch operierende Unternehmen widerlegt (Allsafe, Premium Cola, Haufe Umantis, etc.), dass ich mich frage: „Wie kann man die Augen derart fest verschließen und sich heute hinstellen und behaupten, das gäbe es alles nicht, weil das geht ja alles nicht!?“

Nein halt, ich frage mich das nicht, denn ich kenne die Antwort: Theorie. Was eine einmal als richtig erkannte Theorie ausschließt, darf halt in der Realität nicht der Fall sein. Dieses Vorgehen hat in der Philosophie einen Namen. Es nennt sich „Idealismus“. Für mich seid Ihr zu idealistischen Systemtheoretikern geworden. Und das halte ich für sehr schade, denn Ihr habt richtig was auf dem Kasten, nur leider rudert Ihr seit ein paar Jahren ganz entschieden in eine Richtung, die einfach kein Mensch braucht. Habt Ihr wirklich mal ne ernsthafte Bedarfsanalyse für Euch durchgeführt? Wie steht es denn mit den vielbeschworenen „externen Referenzen“ von intrinsify!me selber?

Ich empfinde Intrinsify!me mittlerweile als abgehobenes Elitenprojekt, das sich einem altbackenen, investorengetriebenenen Management anbiedert und sich dabei auch noch was in die Tasche lügt hach wie progressiv man sei…
– Und um diesen blinden Fleck aufrechtzuerhalten: dazu wird dann die arme Luhmannsche Systemtheorie benutzt, die mal einfach nur ein wissenschaftliches Konstrukt sein wollte, und nichts, woraus man irgendetwas Praktisches ableiten könnte.

Ich verstehe wirklich nicht, wie Ihr das, was Ihr das, was Ihr da mittlerweile macht, vereinbaren könnt mit dem, was Ihr vor Jahren mal wolltet: Zu einer menschengerechteren Arbeitswelt beitragen.

Ich bin echt stinksauer, wenn solchen Mist wie oben lesen muss. Meinen Rant hier habt Ihr Euch redlich verdient.

Intrinsify in dieser Form braucht höchstens ein Management, das am liebsten nichts ändern möchte, weil das am bequemsten ist. „Demokratie funktioniert nicht in Unternehmen“ übersetzt sich in einer solchen Position nämlich ganz geschmeidig und mühelos in: „Ach, das ist ja super! – Das heißt, ich muss mich mit den ganzen Deppen von Mitarbeitern, die eh keine Ahnung haben, auch gar nicht mehr als bisher auseinandersetzen, sondern kann einfach weiter munter durchregieren!“

Wenn Ihr diesen Effekt erzielen wollt, muss man sagen: Ihr macht derzeit einen Klasse Job.