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Sollte eine Führungskraft Mitarbeiter wirklich loben?

Was viele Chefs übersehen wenn sie loben

In einer Sache sind sich alle einig: in vielen Unternehmen wird zu wenig gelobt! Oder?

Wenn die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung mal wieder schlechter als erwartet ausgefallen sind, hören wir als Antwort auf die fehlende Zufriedenheit im Unternehmen immer wieder Appelle wie: “Führungskräfte sollten unbedingt mehr loben!” Oft sogar in Verbindung mit Aussagen wie: „Insbesondere in deutschen Unternehmen wird viel zu wenig gelobt.” “Nicht gemeckert ist Lob genug.”

Bildnachweis: © Catwoman10 – depositphotos.com

Auch die Gallup Studie liefert passende Antworten wie “Führungskräfte sollen mehr loben, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen.” Und neulich traf eine Mitarbeiterin an der Kaffeemaschine sogar die Aussage: “Es ist doch eine Unart, dass Führungskräfte nicht mal Lob über die Lippen kriegen, es wohl aber schaffen, häufig zu kritisieren, wenn etwas mal nicht ganz so rund läuft.”

Für uns hat Lob auch positive Effekte: wir fühlen uns geschmeichelt, manchmal erröten wir sogar leicht – so als wäre es fast schon unangenehm. Wir freuen uns über die Zuwendung in Form einer positiven Rückmeldung. Wir bekommen positive Anerkennung. Manchmal tröstet es ein wenig hinweg über die Anstrengungen der letzten Wochen oder des letzten Projektes. Lob ist wie das kühle Glas Weißwein, das man sich am Freitag nach einer harten Arbeitswoche auf dem Balkon gönnt. Zum Genuss, weil man die sommerliche Atmosphäre bisher nur aus dem Bürofenster beobachtet hat.

Und trotzdem nehmen wir bei Lob oft einen schalen Beigeschmack wahr. Anerkennung, die mögen wir. Aber Lob?

Wir können uns mit Dir über die Richtigkeit der oben zitierten Aussagen sicher streiten – und einer Meinung müssen wir auch gar nicht sein. Was wir jedoch auch beobachten ist eine dunkle Seite des Lobs – ähnlich wie bei dem erwähnten Glas Weißwein auf dem Balkon: wenn da nicht der nächste Morgen wäre….

Einige dieser Risiken, Nebenwirkungen und vielleicht sogar Gefahren möchten wir mit Dir teilen:

#Gefahr1: Durch Lob kann eine Abwertung erfolgen

Diese Aussage wird Dich vermutlich überraschen. Das Lob ist doch gut gemeint? Und es unterstreicht die positive Leistung. Das stimmt auch, denn die Leistung ist gut.
Und gleichzeitig erfolgt die Bewertung dieser Leistung durch eine Bewertung “von oben”, wenn die Bewertung eine Führungskraft vornimmt. Qua Position überhöht sich die Führungskraft, indem sie diese Bewertung vornimmt.

In einem hierarchisch geprägten System, in dem Lob gezielt als Managementinstrument zur Verhaltensbeeinflussung eingesetzt wird, kann Lob von einer Führungskraft zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kaum „neutral“ aufgenommen werden. Es kann Mitarbeitern nicht egal sein, wenn sie gelobt werden, weil es die Führungskraft ist, die das Lob ausspricht. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nehmen Lob als eine positive Verstärkung des einmal gezeigten Verhaltens wahr, vielleicht auch als Manipulation.

Vielleicht hast Du so eine ähnliche Situation auch schon mal erlebt: (D)eine Führungskraft sagt zu Dir oder einem Kollegen: “Das hast Du gut gemacht” und statt Stolz – was man eigentlich erwarten würde – tritt bei der gelobten Person eher errötende Scham ein. Man fühlt sich auf einmal eher klein und kindlich.

Wir erleben in Organisationen häufig, dass die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften in ähnlichen Mustern wie in Erziehungssituationen abläuft, ja sogar manchmal gedanklich jemandem über den Kopf gestreichelt wird. Wir haben sogar schon Situationen erlebt, in denen uns (unbewusst) beim Ausspruch des Lobes die väterliche oder mütterliche Hand auf die Schulter gelegt wurde. Uns erinnern solche Situationen und die verwendete Sprache an Eltern-Kind-Beziehungen.
Kurzum: Das Lob kann die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter als Empfänger infantilisieren und damit auch abwertend wirken.

#Gefahr2: Lob kann zu einer internen Referenz werden – mit fatalen Folgen für die Wertschöpfung und den Kunden

Ein “Das habt ihr gut gemacht” der Führungskraft ist eine Interne Referenz für ein Team, an dem es sich ausrichtet. Wenn eine Führungskraft eines Projektteams dies zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sagt, setzt sie damit einen Reiz, den das Projektteam nicht ignorieren kann. Die Bewertung der Leistung dieses Teams kommt dann von innen aus dem Unternehmen heraus. Ein “Das habt ihr gut gemacht und dafür bekommt ihr einen Folgeauftrag” vom Kunden oder Markt ist hingegen eine direkte Rückmeldung und somit eine Externe Referenz für das Projektteam – damit ist die Leistung direkt und ohne Umweg über die Führungskraft bewertet: der Kundenwunsch ist befriedigt oder nicht, die Lösung für den Kunden passt oder passt nicht.

Häufig erleben wir in dynamischen Märkten aufgrund der schnellen Änderungen der Kundenwünsche, dass die Externen Referenzen und die Internen Referenzen in Unternehmen nicht übereinstimmen. Wir kennen beispielsweise Projektteams, die sich an den Internen Referenzen abarbeiten anstatt sich auf den externen Kunden zu fokussieren – quasi ein Arbeiten am Kunden vorbei.
Wir hören als Indikatoren in unseren Unternehmen immer wieder Aussagen wie „Wir beschäftigen uns nur noch mit uns selbst!”, “Der Kunde bleibt total auf der Strecke!”, “Ständig werden intern irgendwelche Veränderungen angestoßen und die Aufmerksamkeit vom Kunden weggelenkt!”.

Diese Gefahr droht auch, wenn ein Projektteam sich am Lob der Führungskraft ausrichtet oder orientiert und damit den Kunden und seine Wünsche aus den Augen verliert.
Salopp gesagt: die Organisation verblödet, es findet kein an Externen Referenzen ausgerichtetes Lernen mehr statt.

Das macht niemanden glücklich und Lob gibt es am Ende dafür auch nicht, denn die gewünschten Erfolge und auch Unternehmensergebnisse bleiben dann aus.

Es ist ein Unterschied, wenn Führungskräfte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter loben oder wenn Kollegen Kollegen loben: Das Lob Deiner Führungskraft ist eine Interne Referenz – es kann Dir nicht egal sein. Das Lob der Kollegin oder des Kollegen ist schön, es kann Dir egal sein und gerade deshalb kannst Du es gefahrlos annehmen. In diesem Fall ist Lob sogar umkehrbar, während es kaum vorstellbar ist, dass Mitarbeiter Führungskräfte loben.

#Gefahr3: Durch Lob können Bedürfnisse kompensiert werden

Wenn Führungskräfte Lob einsetzen, steckt dahinter möglicherweise auch ein tayloristisch geprägtes Menschenbild – ein Vorurteil, das wir uns über Menschen gebildet haben: Menschen sind von Natur aus faul, man muss sie bauchpinseln oder ihnen eine Karotte vor die Nase halten. Es braucht also so etwas wie Belohnung, Bestrafung und Lob.

Wir beobachten, dass ein „Weiter so!“ oder gar ein einfaches „Super!“ die intrinsische Motivation nicht beeinflusst – im Gegenteil – Lob wirkt dann wie Manipulation und nicht wie eine echte Anerkennung. Lob wird so funktionalisiert oder gar institutionalisiert. Gut gemeint und dennoch unwirksam, weil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – folgt man einem aufgeklärten und differenzierten Menschenbild – sich für ihre Arbeit interessieren und Wirkung erzielen wollen. DIe Karotte ist damit obsolet.

Gleichzeitig sind wir Menschen ständig auf der Suche nach Anerkennung und Resonanz – ein normales und zutiefst menschliches Bedürfnis, wie wir finden. Viele von uns suchen im Job nach Selbstverwirklichung und Selbstwirksamkeit – ebenfalls ein nachvollziehbares Bedürfnis.

Was passiert nun, wenn Lob strukturell und systematisch in Organisationen genutzt wird, um diesem Wunsch nach Anerkennung nachzukommen?

Wir beobachten in unseren Unternehmen häufig, dass sich die Kollegen und Kolleginnen an der Meinung und einer erhofften positiven Bewertung durch die Vorgesetzten ausrichten und sich daraus in eine Art der persönlichen Abhängigkeit begeben. Fällt diese Art des Lobes – die positive Bewertung – auf einmal weg, kann das als schmerzhaftes Scheitern empfunden werden.

Je mehr Selbstwertgefühl jemand aus dem Job, der Position oder Karriere ableitet, desto abhängiger wird er davon. Je mehr er versucht, sich mit dieser Ausrichtung im beruflichen Alltag zu verwirklichen, desto mehr droht der „kalte Entzug“, der sich durch mangelnde Anerkennung einstellt.

Lob ist für uns wie Wein am Abend: eine verführerische Belohnung, die nach einem langen Arbeitstag besonders gut schmeckt, aber mit möglichen, toxischen Wirkungen auf den Organismus: die Suchtgefahr beim regelmäßigen Konsum oder der mögliche Kater am nächsten Morgen, wenn aus dem Glas doch ein paar Gläser mehr wurden. Kurzum: Lob kann zur Vergiftung der Organisation führen.

Hinzu kommt, dass diese Suchtgefahr in hierarchisch geprägten Unternehmen, durch strukturell-bedingte Anerkennungsmechanismen, einen weiteren fruchtbaren Nährboden findet, beispielsweise in Karrierepfaden, Statussymbolen, Boni, etc.

Auch wir haben schon hin und wieder den Wunsch geäußert, mal wieder gelobt werden zu wollen. Als das Lob kam, fühlte es sich dann aber sehr komisch an. Wir haben uns dann die Frage gestellt, ob wir dadurch nicht unterbewusst jemand anderem mehr Macht über uns geben als formal vorhanden und dann nicht unselbstständige Kaninchen sind, denen man die Karotte vor die Nase halten muss.

Daher unser Tipp: Gib niemandem mehr Macht über Dich als ohnehin schon strukturell vorhanden ist und mach Dich im eigenen Interesse unabhängig vom Lob der Anderen. Denn dann machst Du Dich auch unabhängig von deren Handeln.

Um Missverständnissen vorzubeugen: wir halten Wertschätzung und gegenseitigen Respekt nicht für Luxus und auch in keinem Fall für überflüssig.

Noch wichtiger finden wir allerdings eine bedingungslose positive Zugewandtheit – egal, ob die Leistung gut oder schlecht ist. Vor allem ist es gegenseitiger Respekt, der im Kontakt miteinander entsteht. Er ist einfach da (oder auch nicht). Fehlt er, fühlt es sich an wie eine einseitige Liebesbeziehung – so zum beispielsweise, wenn Du Deiner Partnerin oder Deinem Partner sagst „Ich liebe Dich“ und er/ sie antwortet nur mit „Ich weiß“.

Was selbstverständlich nicht heißt, dass Du Deine Kollegen und Kolleginnen, Führungskräfte oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lieben musst – die Zugewandtheit den Personen gegenüber reicht vollkommen aus.

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Geschrieben von

Blogauthor Jana Meitzner und Katharina Staudinger intrinsify.me
Jana Meitzner und Katharina Staudinger

Jana und Katharina sind beide interne Personal- und Organisationsentwicklerinnen in der Industrie. Ihr Unternehmensalltag ist häufig weit weg von den Ideen und Denkmodellen, die sie im Rahmen von Intrinsify erfahren. Sie haben Spaß daran, elegante und für sie persönlich wirksame Lösungen für knifflige Probleme aus dem Alltag von Konzern-Mitarbeitern zu finden. Über den Blog bei Intrinsify geben sie ihre Ideen und praktischen Tipps weiter.

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8 Kommentare auf "Sollte eine Führungskraft Mitarbeiter wirklich loben?"

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