Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. – der große Vergleich

Alles was Du über Persönlichkeitstests im Coaching und der Selbstanalyse wissen musst

Dieser Vergleich ist entstanden in Kooperation mit abiuni.de

Wenn Du einen Persönlichkeitstest machst, kannst Du dabei viel über Dich selbst lernen. Doch Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsmodelle gibt es viele. Sie alle versprechen große Erkenntnisgewinne, egal ob Du sie selbst einsetzt oder mit einem Coach. Doch leisten die Persönlichkeitstests wirklich das, was sie versprechen? Wo helfen und wo schaden sie womöglich auch? Welche gibt es überhaupt und was für Vor- und Nachteile haben sie? Wir haben für Dich recherchiert.

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Inhaltsverzeichnis

Was ist ein Persönlichkeitstest und warum sollte er eigentlich nicht so heißen?

Ein Persönlichkeitstest soll dazu dienen, Deine eigene Persönlichkeit besser zu verstehen. Dabei werden typischerweise Einschätzungsfragen gestellt, die je nach Modell einen Einblick in Deine Motive, Präferenzen, Charaktereigenschaften oder Vorlieben erlauben sollen. Wir nennen diese Verfahren lieber Profile und nicht Tests, denn es geht nicht darum, zu bestehen oder durchzufallen, sondern vielmehr darum, ein besseres Verständnis von sich selbst zu gewinnen. Persönlichkeitsprofile werden oft im Coaching eingesetzt und viele der Modelle erlauben eine Klassifizierung in unterschiedliche Typen und erlauben so eine Vergleichbarkeit zu anderen Menschen, z.B. Team- oder Familienmitgliedern.

Die FIP Ratio: Ein nicht ganz ernst gemeinter Blick auf Persönlichkeitstests

Im Rahmen dieses Vergleichsprojekts und unserer Recherche haben wir uns mit Christian Hüttenhein von abiuni.de zusammengetan. Abiuni.de ist eine Online-Berufsberatung, die Menschen auf flexible Art und Weise per Skype und Telefon bei der Berufsauswahl hilft. Dabei ist ein mit einem Augenzwinkern gemeintes Video entstanden, das unterschwellig auf einige der Schwächen der vielen Persönlichkeitstests hinweist. Im darauf folgenden Video beziehen wir jedoch seriös Stellung zu den wichtigen Fragen, die Du Dir stellen solltest. Aber den folgenden Spaß solltest Du Dir nicht entgehen lassen.

Der Persönlichkeitstest auf dem Prüfstand: Worauf es ankommt.

In dem folgenden Video erfährst Du von Christian (abiuni.de) und Mark (unser Gründer) was Du bei Persönlichkeitstests beachten solltest.

Nutzen von Persönlichkeitstests für das Berufs- und Privatleben

Wer seine eigenen Motive, Präferenzen, Charaktereigenschaften, Stärken und Schwächen kennt, hat viele Vorteile:

  • Man erhält eine Sprache für unterschwellige aber schwer zu artikulierende Gefühle.
  • Es ist leichter zu verstehen, was die Ursache für die eigene Unzufriedenheit, Frust, Ängste aber andererseits auch für Spaß, Motivation, Lust und Hoffnung ist.
  • Es ist leichter Jobs zu finden, in denen man sich selbst verwirklichen und mehr Leistung erbringen kann.
  • Man kommt auf Anregungen und Ideen, wie man sich weiterentwickeln und verbessern kann.
  • Meinungsverschiedenheiten mit Kollegen oder dem Lebenspartner können besser verstanden werden. An die Stelle von Unverständnis und Vorwürfen kann ein sachlicher Umgang mit gegenseitigen Bedürfnissen treten.

Nachteile und Gefahren von Persönlichkeitstests

Mit Persönlichkeitstests sind auch einige Nachteile oder Gefahren verbunden, denen Du Dir immer bewusst sein solltest.

  • Ohne einen kompetenten Berater oder Coach können bei den meisten Persönlichkeitsprofilen die Ergebnisse der Diagnose nicht wirklich interpretiert werden.
  • Durch die Zertifizierungsindustrie, die vielen der Modelle zugrunde liegt, sind etliche Verkäufer im Markt, die konsequent versuchen das Werkzeug zu verkaufen, für das sie zertifiziert sind. Das macht aus Sicht des Verkäufers/Beraters Sinn, kann aber zum Nachteil werden, wenn seine Sicht dadurch sehr eingeschränkt ist – vergleichbar mit einem Arzt, der nur röntgen kann und so auch dann ein Röntgenbild nutzt, wenn damit eigentlich nichts anzufangen ist.
  • Die Ergebnisse der verschiedenen Persönlichkeitstests können als Stempel missinterpretiert werden: „So bin ich“. Doch jedes Modell ist eine Vereinfachung. Und um zu vereinfachen, muss etwas weggelassen werden. Ein Persönlichkeitsprofil bildet immer nur eine Facette des Menschen ab und bietet eine Sprache an, die einem vorher womöglich nicht zur Verfügung stand. Man sollte sich durch die gewonnene Perspektive also nie reduziert oder festgelegt fühlen. Im Gegenteil, die Ergebnisse können ein Ausgangspunkt für eine positive Veränderung sein.
  • Das gleiche gilt für den Umgang mit den Ergebnissen anderer. Stempel Deine Kollegen nicht ab, weil Du die Diagnose eines ihrer Persönlichkeitsprofile kennst.
  • Die Diagnosen sind immer eine Momentaufnahme. Zwar gibt es gewisse Muster, die sich kaum ändern (die Motive, die beispielsweise beim sogenannten Reiss Profil ermittelt werden, sind typischerweise sehr zeitstabil), doch auch hier kann es zu Veränderungen kommen, manchmal auch plötzlich.
  • Die Beschäftigung mit der eigenen Person fühlt sich für fast alle Menschen gut an. Wir reden gerne über uns selbst und freuen uns, wenn uns andere zuhören. Für viele Menschen löst eine passende Beschreibung der eigenen Verhaltensmuster und Eigenschaften ein befriedigendes, manchmal sogar ein euphorisches Gefühl aus. Darin lauert eine Gefahr. Denn manchmal verwechseln wir diesen emotionalen Hochmoment mit echter Wirkung. Die Ernüchterung tritt dann einige Tage später ein. Um diesem Phänomen vorzubeugen ist es besonders wichtig, keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen, wenn man gerade ein Profilergebnis erhalten hat. Das schnelle Denken sollte immer von einem langsamen Denken begleitet werden. Oder etwas plumper: Schlaf nochmal ne Nacht drüber!
  • Persönlichkeitsprofile werden gerne herangezogen, um Teams zu bilden. Zwar können viele der Modelle helfen, seine Mitmenschen besser zu verstehen und zu tolerieren, doch ein Team ist nie die Summe seiner Teile. Das ist leider ein weit verbreiteter Irrtum und lässt sich dadurch entlarven, dass die gleiche Gruppe von Menschen in einem anderen Kontext häufig überhaupt kein gutes Team bildet. Teams sind sensible soziale Systeme, die sich nicht durch mathematisch-logische Kombinationen von Menschen herstellen lassen, sondern in Gegenwart von echten Problemen entstehen können oder eben nicht. Viel wichtiger ist es, Teams auf Basis von Freiwilligkeit zu bilden, denn dann können sich diejenigen zusammensschließen, die Gefallen an einer gemeinsamen Arbeit zu finden scheinen.
  • Aus dem gleichen Grund sollten Mitarbeiter nicht auf Basis von Persönlichkeitsprofilen eingestellt werden. Neben diesen Grund gesellt sich ein weiterer: Sobald ein Bewerber bemerkt, dass er einem Persönlichkeitstest ausgesetzt ist, passt er sein Verhalten bereits an. Das ist ein generelles Problem von vielen Persönlichkeitstests. Häufig werden die Fragen kontextabhängig beantwortet, was Zweifel an ihrer Validität hegen lässt.

Persönlichkeitstests im Überblick

Von uns erprobte Modelle

Mit den folgenden Tests bzw. Profilen haben wir in der intrinsify und abiuni.de Redaktion bereits selbst Erfahrung sammeln können und erlauben uns daher eine ausführlichere Beurteilung.

Insights Discovery®
  • Kurzbeschreibung
    Bei den Profilen von Insights Discovery werden die Persönlichkeitspräferenzen und Verhaltensmuster diagnostiziert. Das Profil basiert auf der Typologielehre des Schweizer Psychologen C. G. Jung und unterscheidet grundsätzlich zwischen drei Dipolen: Intro- vs Extraversion, Sach- vs. Personenorientierung, Intuition vs. Sensorik. Ähnlich einiger anderer Profile arbeitet Insights Discovery mit vier Farben (Farbenergien), die eine Einordnung der Präferenzen visuell darstellbar macht und so eine einfache Sprache über die eigenen und die Präferenzen anderer zur Verfügung stellt.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Gemessen werden die Präferenzen mithilfe eines schnell beantwortbaren Online-Evaluators. Das Ergebnis wird in einem 20- bis 40-seitigen persönlichen Report zusammengefasst, in dem wertvolle Hinweise zu Stärken, möglichen Schwächen und persönlicher Weiterentwicklung enthalten sind. Anschließend erfolgt ein Gespräch mit einem zertifizierten Berater.
  • Bewertung/Kritik
    Insights Discovery ist eines der führenden Modelle in Deutschland. Wir haben es hier bei intrinsify.me bereits selbst häufig angewendet und sind zum Teil selbst akkreditierte Berater. Ohne einen solchen Berater/Coach ist ein wirksamer Umgang mit dem Profil unwahrscheinlich. Das Insights Profil hilft insbesondere dabei, die eigenen Verhaltensmuster im Teamkontext besser zu verstehen, weil man sich seiner Präferenzen bewusst wird.
  • Relevante Links
    Insights Group Deutschland

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI®)
  • Kurzbeschreibung
    Der MBTI diagnostiziert Persönlichkeitspräferenzen und menschliche Verhaltensmuster. Das Profil basiert genauso wie auch das Insights Profil auf der Typologielehre des Psychologen C.G. Jung. und wurde von Katherine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Myers entwickelt. Der Test arbeitet mit vier Dipolen: Extraversion (E) vs. Introversion (I), sensitives Empfinden (S) vs. Intuition (N), Entscheidungen durch Denken (T) oder Fühlen (F), Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P). Anhand dieser Ausprägungen ergeben sich 16 Persönlichkeitstypen mit vier Hauptklassen.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Auch die Durchführung des MBTI erfolgt in zwei Schritten. Zuerst wird ein Fragebogen ausgefüllt und online ausgewertet. Anschließend wird das Ergebnis in einem persönlichen Gespräch mit einem Berater im Detail erläutert und Gelegenheit gegeben, die Ergebnisse der Diagnose zu hinterfragen.
  • Bewertung/Kritik
    Der MBTI genießt vor allem in den USA große Popularität, wird aber auch in Europa und Deutschland angeboten. Wie für alle selbsteinschätzenden Verfahren gilt auch für den MBTI der Barnum-Effekt: Der Nutzer erkennt sich in Beschreibungen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und auf viele Menschen zutreffen.
  • Relevante Links
    OPP ist die europäische Vertriebsgesellschaft für MBTI
    Die Myers Briggs Foundation

Reiss Profile®
  • Kurzbeschreibung
    Steven Reiss benannte 16 Lebensmotive, die das Verhalten eines jeden Menschen prägen, unabhängig von Kultur, Geschlecht und Alter. Diese Motivationen lauten Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Sparen/Sammeln, Ziel- und Zweckorientierung/Ehre, Idealismus, Beziehungen, Familie, Status, Rache-Kampf, Schönheit/Eros, Essen, körperliche Aktivität, Emotionale Ruhe. Der Test misst die hohe oder niedrige Ausprägung des Probanden im Verhältnis zum durchschnittlichen Wert anderer Menschen, basierend auf den Testergebnissen von Prof. Reiss.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Dem Probanden werden 128 motivationale Aussagen in einem Online-Test vorgelegt, die anhand von 7 verschiedenen Antwortmöglichkeiten nach Selbsteinschätzung beantwortet werden. Es kann zwischen einem Fragebogen für den privaten und einem für den beruflichen Einsatz ausgewählt werden. Anschließend erhält man eine persönliche Auswertung des Tests von einem zertifizierten Berater, der das Profil erläutert, die Antworten in den individuellen Kontext stellt und auf mögliche Konflikte in der Motivationsstruktur hinweist.
  • Bewertung/Kritik
    Das Reiss Profile ist in Deutschland bei Coaches und Psychologen weit verbreitet und nach einem Wechsel des deutschen Lizenznehmers neu verfügbar. Auch die Reiss Profile beruhen auf einer reinen Selbsteinschätzung. Die Referenzdaten zum Durchschnittsprofil sind nicht öffentlich einsehbar. Nichtsdestotrotz gibt das Profil gute Hinweise auf die Motive eines Menschen. Ist sich ein Mensch der ihn dominierenden Motive bewusst und kann er diese ausleben, so kann für ihn eine größere Chance auf beruflichen Erfolg und persönliches Glück bestehen. Das Profil ist dabei nur eine Momentaufnahme. Die Motivation eines Menschen ist im Laufe des Lebens nicht statisch festgeschrieben.
  • Relevante Links
    Reiss Profile

DISG® Modell
  • Kurzbeschreibung
    Das DISG-Modell erfasst präferierte Verhaltensreaktionen eines Menschen. DISG (engl. DISC) ist dabei ein Akronym für die vier Grundtypen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Dabei werden zwei verschiedene Persönlichkeitsdimensionen (Verbünden/Distanzieren und Kontrollieren/Anpassen) beschrieben, die in vier unterschiedliche Persönlichkeitsstile münden: Dominant = D / Initiativ = I / Stetig = S / Gewissenhaft = G
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der DISG Fragebogen besteht – je nach Anbieter – aus 12 bis 28 Items. Dabei müssen anhand einer Selbsteinschätzung Wortgruppen mit “am wenigsten” und “am ehesten” bewertet werden. Heraus kommt am Ende des DISG Tests eine Kombination aus den vier Verhaltensdimensionen. Jede der 81 möglichen Kombinationen steht für ein individuelles Verhaltensprofil. Für jedes Verhaltensprofil gibt es eine eigene Beschreibung im DISG Modell. Die Auswertung erfolgt anhand einer Selbstbeschreibung, kann jedoch auch für anderen Menschen subjektiv ausgewertet werden. Ähnlich zum Insights Discovery werden den Haupttypen 4 Farben zugeordnet.
  • Bewertung/Kritik
    Die Aussagekraft des DISG-Persönlichkeitsmodells ist dahingehend limitiert, dass das Modell zwar die Anteile innerhalb der Persönlichkeit eines Menschen misst, nicht jedoch die Ausprägung im Vergleich zu anderen Menschen.
  • Relevante Links
    DISG Modell

Gallup StrengthsFinder®
  • Kurzbeschreibung
    Der Test basiert auf 34 möglichen Stärken, die mithilfe des StärkenFinders von Donald Clifton ermittelt werden. Clifton ist einer der Begründer der stärkenorientierten Psychologie und Erfinder des CliftonStrengths-Tests. Durch einen Onlinefragebogen, der mitunter auch Fragen stellt, bei denen mehrere Antworten passen können, jedoch eine ausgewählt werden muss, werden die 5 Stärken skizziert, die bei der Person am deutlichsten ausgeprägt sind. Dadurch allein kann sich schon ein gutes Gesamtbild der eigenen Persönlichkeit zeigen. Es werden zusätzlich jeweils 10 Handlungsempfehlungen ausgesprochen, um mit diesen Stärken umzugehen, sie zu nutzen und auszubauen. Zudem helfen die einzelnen Definitionen der Stärken, um diese besser einzuordnen und nachzuvollziehen. Begriffe „Harmoniestreben“ bekommen so eine verständliche Bedeutung.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Über den Kauf des Strengths Finder Buches kann ein Zugangscode für den Online-Test erworben werden. Nachdem man diesen Test online durchgeführt hat, wird die Auswertung unmittelbar im Anschluss per E-Mail zugesendet und umfasst knapp 20 pdf-Seiten. Zusätzlich können Vertiefungen vereinbart werden.
  • Bewertung/Kritik
    Da der Test online durchgeführt werden kann, ist kein Berater nötig. Dies hat Vor- und Nachteile. Wir empfehlen in jedem Fall die Reflexion des Testergebnisses mit dem Partner oder mit Freunden, um das Ergebnis in einen relevanten Kontext zu stellen, zu vergleichen und zu diskutieren. Für den geringen Preis liefert der StrengthsFinder eine angemessene Gegenleistung, bleibt gegenüber Profilen wie dem MBTI, Insights, Reiss etc. aber definitiv zurück.
  • Relevante Links
    Das Gallup Strengths Center
    StrenghtsFinder 2.0 Buch inkl. Online Code für das Assessment

Weitere Persönlichkeitstests

Die folgenden Persönlichkeitstests haben wir für Dich recherchiert und zum Teil vor längerer Zeit erprobt. Für eine ausführliche Beschreibung und Bewertung fehlt uns aber die ausreichende, persönliche Erfahrung.

Big5 / Big-Five
  • Kurzbeschreibung
    Das in den 1930er Jahren entwickelte Big5 Modell gehört zu den ältesten und weltweit populärsten Persönlichkeitstests. Viele andere Tests beziehen sich auf diese 5 Faktoren. Es wird im Englischen auch als OCEAN-Modell bezeichnet, als Akronym für Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism. Diesem Modell zufolge existieren fünf Hauptdimensionen, welchen sich die Persönlichkeit eines Menschen auf Skalen einordnen lässt: Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit), Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus), Extraversion (Geselligkeit), Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie) und Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit).
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der Kurztest (NEO-FFI) besteht aus 60 Aussagen, die anhand von 5 Merkmalen bewertet werden müssen. Eine längere Version des Tests (NEO-PI-R) besteht aus 240 Aussagen, bei der die fünf Faktoren jeweils in sechs Unterskalen unterteilt werden: Neurotizismus (Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Depression, Soziale Befangenheit, Impulsivität und Verletzlichkeit), Extraversion (Herzlichkeit, Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Erlebnishunger und Frohsinn), Offenheit (für Fantasie, Ästhetik, Gefühle, Handlungen, Ideen und bezüglich des Normen- und Wertesystems), Gewissenhaftigkeit (Kompetenz, Ordentlichkeit, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin und Besonnenheit), Verträglichkeit (Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Gutherzigkeit). Ausgangspunkt für den NEO-FFI war der psycho-lexikalische Ansatz mit 17.953 Begriffen zur Beschreibung individueller Unterschiede (Webster’s International Dictionary). Diese wurden durch Faktorenanalyse auf 35 Cluster reduziert, welche wiederum auf fünf Faktoren reduziert wurden: die sogenannten „Big Five“.
  • Relevante Links
    Big-Five-Modell

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP®)
  • Kurzbeschreibung
    Das BIP ist ein Fragebogen, mit dem 17 berufsbezogene Aspekte der Persönlichkeit als Selbstbild eines Kandidaten im Hinblick auf bestimmte berufliche Anforderungen systematisch erfasst werden. Er wurde in den 90er Jahren von der Ruhr-Universität Bochum in Zusammenarbeit mit Unternehmen entwickelt.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Es sind 251 Fragen zu beantworten, die insgesamt 17 berufsrelevanten Schlüsselkompetenzen aus vier Bereichen zugeordnet sind: Die berufliche Orientierung umfasst drei Schlüsselkompetenzen: Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation und Führungsmotivation. Arbeitsverhalten umfasst ebenfalls drei Schlüsselkompetenzen: Gewissenhaftigkeit, Flexibilität und Handlungsorientierung. Soziale Kompetenz umfasst fünf Schlüsselkompetenzen: Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung und Durchsetzungsstärke. Psychische Konstitution umfasst drei Schlüsselkompetenzen: Emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein. Bei den Aufgaben handelt es sich um Aussagen, die in Hinblick auf ihr Zutreffen bewertet werden.
  • Relevante Links
    Testzentrale

Digital Competence Indicator
  • Kurzbeschreibung
    In diesem Test geht es um das sog. „Persönlichkeitsinventar“, also um die Einstellungen gegenüber digitalen Entwicklungen, einem digitalen „Mindset“, welches psychologisch messbar sein soll. Hierbei geht es also explizit nicht um technische Skills wie die Beherrschung einer Programmiersprache.
    Es ergibt sich laut der Anbieter am Ende ein Profil des Users, wie man in sechs erfolgskritischen „Mindset“ Dimensionen ausgeprägt ist.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Online wird man durch einen Fragebogen geführt, der ca. zehn Minuten in Anspruch nimmt. Auf einer Skala soll jeweils angegeben werden, bei welcher Antwort man sich am ehesten wiederfindet. Im Anschluss bekommt man einen Ergebnisreport zur Verfügung gestellt, welcher der vier digitalen Ideal-Typen zu einem passen.
  • Bewertung/Kritik
    Die Kontrollfragen sind teilweise zu offensichtlich, die Fragen gehen wenig in die Tiefe einzelner digitaler Herausforderungen.
    Der anschließend zugesandte DCI-Report zeigt auf, mit welchen Tendenzen das eigene Verhalten beschrieben werden kann, oftmals als ein Hybridtyp zwischen den verschiedenen Rollen wie zum Beispiel „digitaler Brückenbauer“.
    Im Detail werden anschließend die einzelnen Ausprägungen angesprochen, eingeordnet und interpretiert.
    Ziel des Tests soll es sein, das „Mindset“ der einzelnen Person ermitteln zu können und dadurch beispielsweise im Recruitingprozess oder im Teambuilding Persönlichkeiten besser analysieren zu können. Erarbeitet wurde der Test durch eine private Beratungsgesellschaft, die wissenschaftlichen Kriterien des Tests sind nicht einseh- oder nachvollziehbar.
  • Relevante Links
    Die Webseite des DCI
    Der DCI im Erklärvideo

Motivation Inventory
  • Kurzbeschreibung
    Das Motivation Inventory analysiert die Motivationsfaktoren für indviduelle Leistung im beruflichen Kontext. Das Profil umfasst vier Dimensionen, die in weitere Faktoren unterteilt werden. Energy (intensity, fear of failure, risk, achievement, competition, immersion, ambition), Synergy (affiliation, environment, growth/development, autonomy/influence), Foundations (interest, integrity, flexibility, values, standards, aspirations) und Rewards (material rewards, progression, recognition, status).
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Es werden 110 Fragen auf einem Fragebogen beantwortet. Anschließend erfolgt die Übertragung der subjektiven Selbsteinschätzung in Ergebnistabellen. Zur Auswertung gibt es ein Erläuterungsheft, welches die Stärken und Schwächen der einzelnen Motivationen auflistet.
  • Bewertung/Kritik
    Das Motivation Inventory zielt auf den beruflichen Kontext ab. Wenn wir wissen, was uns antreibt, können wir uns darauf konzentrieren und unsere Arbeitsergebnisse dadurch verbessern.
  • Relevante Links
    The self determination theory
    Aspro.TM

16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF®)
  • Kurzbeschreibung
    Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) wurde in den 1950er Jahren von Raymond Cattel entwickelt. Der Fragebogen basiert auf einer Faktorenanalyse von 16 primären Charaktereigenschaften im Zusammenspiel mit den fünf sekundären Big Five Eigenschaften. Der Test gilt in der Szene als veraltet.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der Test umfasst 185 Multiple-Choice-Aufgaben, bei deren Durchführung der Proband die zutreffendste Antwort auf einer Skala von eins bis fünf auszuwählen hat. Die Aussagen des Tests zielen auf die Selbsteinschätzung des eigenen Verhaltens in konkreten alltäglichen Situationen ab. Dementsprechend kann der 16PF vom Probanden durchaus verfälscht werden.

LuxxProfile®
  • Kurzbeschreibung
    Der Test basiert auf der Annahme, dass es 16 Lebensmotive gibt, die unser Denken, Handeln, Fühlen und Wollen grundsätzlich bestimmen. Dabei versteht man Motive quasi als Motor für menschliches Verhalten. Sie messen, wieso sich ein Mensch in unterschiedlichen Situationen ähnlich verhält. Das LUXXProfile wurde vom vorherigen deutschen Lizenznehmer des Reiss Profiles zusammen mit der Universität Luxemburg entwickelt. Die Ähnlichkeit zur Motivationsanalyse von Prof. Reiss (Reiss Profile) ist unverkennbar.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Beim LUXXProfile-Test werden 144 Aussagen zu den unterschiedlichen Motiven auf einer Skala von -3 bis +3 bewertet. Dabei stehen die Extremwerte (-3 und +3) für nahezu gegensätzliche Charaktereigenschaften. Beispiel: „Meine Familie hat für mich Vorrang vor allen anderen Dingen.“ – Würdest Du zu 100% zustimmen oder eher nicht?“
  • Relevante Links
    Luxx Profile

Gießen Test
  • Kurzbeschreibung
    Der Gießen-Test ist ein psychologisches Testverfahren zur Persönlichkeitsdiagnostik und wurde von an der Universität Gießen lehrenden Autoren Psychologen entwickelt. Der Test misst das Selbstbild eines Probanden, ermöglicht jedoch auch Vergleiche mit dem Fremdbild anderer Personen zum Probanden.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Die 40 Fragen des Gießen-Tests sind den folgenden sechs Skalen zugeordnet:
    Soziale Resonanz, Dominanz, Kontrolle, Grundstimmung, Durchlässigkeit, Soziale Potenz.
    In der Kontrollskala M werden weiterhin die Fragen erfasst, die mit Null beantwortet wurden. Die Skala E erfasst die Ankreuzungen der Extremwerte. Alle Fragen des Verfahrens sind als bipolare Aussagen formuliert, zu denen auf einer siebenstufigen Skala die Zustimmung zur links- bzw. rechtsstehenden Formulierung zu treffen ist.
  • Relevante Links
    Gießen Test

Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI-R)
  • Kurzbeschreibung
    Die getesteten Persönlichkeitsmerkmale wurden von den Autoren aus unterschiedlichen Theorien und Ansätzen ausgewählt.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Es werden 138 Fragen gestellt, die mit „stimmt“ bzw. „stimmt nicht“ zu beantworten sind. Die Antworten werden hinsichtlich verschiedener Persönlichkeitsmerkmalen ausgewertet: Lebenszufriedenheit, Soziale Orientierung, Leistungsorientierung, Gehemmtheit, Erregbarkeit, Aggressivität, Beanspruchung, Körperliche Beschwerden, Gesundheitssorgen, Offenheit, Extraversion und Emotionalität.
  • Relevante Links
    Freiburger Persönlichkeitsinventar

Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI®)
  • Kurzbeschreibung
    Das HBDI (im deutschsprachigen Raum früher HDI) beruht auf der Vorstellung, dass bei jedem Menschen entweder die linke oder die rechte Gehirnhälfte dominanter ist sowie entweder eher das limbische System (Emotionen) oder der Neocortex (Verstand). Entsprechend der Dominanz werden die Testteilnehmer einem Quadranten zugeordnet. Quadrant A: Der Analytiker: analytisch, ruhig, ernsthaft, konzentriert; Quadrant B: Der sicherheitsbedürftige Organisator: kontrolliert, dominant, organisiert; Quadrant C: Der Emotionale: zwischenmenschlich, einfühlsam, gesprächig; Quadrant D: Der Visionär: strategisch, experimentierfreudig, kreativ.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Das HBDI umfasst 120 Fragen, die entweder auf einer 5 stufigen Likert-Skala beantwortet werden oder durch Auswahl und Gewichtung von Wörtern aus Gruppen.
  • Relevante Links
    HBDI

Master Persönlichkeitsanalyse (MPA)
  • Kurzbeschreibung
    Die MPA wurde für die Personalauswahl entwickelt und analysiert Verhalten im beruflichen Alltag. Die Analyse unterscheidet zwischen 9 Persönlichkeits-Dimensionen und 28 weiteren Eigenschaften.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Die MPA besteht aus 40 Fragegruppen mit je vier Aussagen pro Gruppe, eine der vier, die am besten passt und eine, die am wenigstens passt. Jede der vier Aussagen einer Fachgruppe ist auf eine bestimmte Eigenschaft ausgerichtet. Die Ich-Ebene (Erfolgsorientierung, Selbstbehauptung, Energie), die Wir-Ebene (Gefühlskontrolle, Kontaktbedürfnis, Vertrauen) und die Wie-Ebene (Detailorientierung, Absicherung, Abstraktionsorientierung).
  • Relevante Links
    Master Persönlichkeitsanalyse

Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar (TIPI)
  • Kurzbeschreibung
    Das TIPI umfasst 254 Items (durchschnittlich 7 Items pro Skala). Das TIPI wird standardmäßig nach dem Rasch-Modell ausgewertet und liefert standardisierte Personenparameter oder Skalenscores. Das Verfahren liegt in einer computergestützten und einer Papier-Bleistift-Version vor. Die Auswertung erfolgt in beiden Fällen computergestützt. 
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Bei dem Test handelt es sich um eine computergestützte Fragensammlung, die innerhalb von wenigen Minuten ausgefüllt werden kann.
  • Relevante Links
    TIPI

HPI (Hogan Personality Inventory)
  • Kurzbeschreibung
    Das HPI beschreibt die berufsbezogene Persönlichkeit und basiert auf dem „Fünf-Faktoren-Modell“ der Persönlichkeitspsychologie. Es unterscheidet sich jedoch insofern vom Fünf- Faktoren-Modell, als dass der Faktor „Extraversion“ in „Ambition“ und „Soziale Umgänglichkeit“ und der Faktor „Offenheit für Erfahrung“ in „Wissbegierde“ und „Lernansatz“ unterteilt wurde.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der Fragebogen kann in 15 bis 20 Minuten ausgefüllt werden und ist in mehr als 40 Sprachen verfügbar. Einsatzbereiche liegen sowohl in der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung.
  • Relevante Links
    Hogan Assessments

Leistungsmotivationsinventar (LMI)
  • Kurzbeschreibung
    Das Leistungsmotivationsinventar integriert verschiedene Leistungsmotivationstheorien und versucht, alle berufserfolgsrelevanten Aspekte einer Persönlichkeit zu berücksichtigen.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der Test unterscheidet 17 Dimensionen oder „Leistungsorientierungen“, die mit jeweils 10 Items gemessen werden: Beharrlichkeit, Dominanz, Engagement, Erfolgszuversicht, Flexibilität, Flow, Furchtlosigkeit, Internalität, Kompensatorische Anstrengung, Leistungsstolz, Lernbereitschaft, Schwierigkeitspräferenz, Selbstständigkeit, Selbstkontrolle, Statusorientierung, Wettbewerbsorientierung und Zielsetzung. Die Items sind weitgehend berufsbezogen formuliert. Die Auswertung erfolgt dimensionsspezifisch oder als Gesamtwert. Die Ergebnisse werden in Profilform dargestellt. Neben der vollständigen Testform steht eine Kurzfassung mit 30 Items zur raschen Ermittlung eines Gesamtwerts zur Verfügung.
  • Relevante Links
    LMI

Management-Potential-Kurztest (MPT-K)
  • Kurzbeschreibung
    Der MPT-K wird verwendet, um das Potenzial eines Bewerbers oder Mitarbeiters in den drei Bereichen Teamführung, Durchsetzungsvermögen und unternehmerisches Denken zu bestimmen. Er wird daher in erster Linie im Recruiting verwendet.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Der MPT-K fragt hypothetische Entscheidungssituationen ab. Es werden für den Berufsalltag relevante Situationen mit Lösungs- und Handlungsalternativen vorgestellt, aus denen der Teilnehmer auswählt.
  • Relevante Links
    Career Test

Pymetrics
  • Kurzbeschreibung
    pymetrics ist ein neues, spielbasiertes Recruiting-Tool, das die Stärken von Kandidaten bewertet und ihnen die richtigen Karrieren und Unternehmen empfiehlt. Die Pymetrics-Spiele wurden auf der Grundlage jahrzehntelanger, etablierter neurowissenschaftlicher Forschung entwickelt. Sie beurteilen fünfzig wichtige kognitive und emotionale Merkmale. Die Mitbegründer Frida Polli und Julie Yoo kombinierten ihre umfangreichen neurowissenschaftlichen Forschungserfahrungen in Harvard und am MIT, um Aufgaben zu identifizieren, die die Eigenschaften am besten offenbaren, die Personalvermittler und Personalchefs wissen möchten. Zusammen bieten diese Spiele eine Momentaufnahme der einzigartigen Eigenschaften einer Person.
  • Wie läuft die Diagnose ab?
    Pymetrics nutzt jahrzehntelange neurowissenschaftliche Forschung, um Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern dabei zu helfen, emotionale Intelligenz und intellektuelle Intelligenz zu bewerten, und um Personalvermittlern den richtigen Kandidaten zu finden.
  • Relevante Links
    Website des Anbieters
    Artikel TechCrunch

PSI-Theorie
  • Kurzbeschreibung

Die PSI-Theorie (Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen) versucht, Menschen aus einer System-Interaktion-Perspektive zu betrachten und motivationale, volitionale, kognitive, entwicklungs- und persönlichkeitspsychologische Theorien zu integrieren.

  • Wie läuft die Diagnose ab?

Bei der PSI-Theorie wird von Dynamiken und Veränderungen zwischen verschiedenen Systemebenen ausgegangen. Basierend auf daraus möglichen Koalitionen beschreibt das auf der PSI-Theorie resultierende STAR-Modell acht Persönlichkeitsstile wie selbstbestimmt, eigenwillig, ehrgeizig oder zurückhaltend.

  • Bewertung/Kritik

Wenigen Kritikern wirkt das Modell zu technisch. Prof. Dr. Julius Kuhl, der die Theorie entwickelt hat, empfiehlt diesen Test, wenn man sich in das „Denken und Fühlen“ einer Person hineinversetzen möchte.

Wie die Welt dich sieht
  • Kurzbeschreibung

Mithilfe eines Onlinefragebogens wird durch das Beantworten diverser Fragen neben den primären Vorzügen einer Persönlichkeit auch der eigene Archetyp bestimmt. Mit diesen Aussagen soll man besser verstehen können, welcher Typ man ist, wie das Umfeld einen wahrnimmt und wie man das für sich nutzen kann.

  • Wie läuft die Diagnose ab?

Man wird online durch einen Test geführt. Der Fragebogen lässt sich schnell ausfüllen, die Fragen sind eher allgemeiner Natur, dadurch überschneiden sich auch entsprechend die später eruierten „Archetypen“ bzw. die erkannten Vorzüge.

  • Bewertung/Kritik

Auch wenn das Tool grafisch gut aufbereitet ist, so lässt sich doch auch etwas Tiefe vermissen, dafür werden zum Beispiel bei den Vorzügen Vokabeln verwendet, die eher schmeicheln und beeindrucken, wie “Exzellenz”, “Einzigartige Gabe” oder „Sie beeindrucken mit Ihrem Intellekt“.
Im Nachgang wird man auch auf weitere Möglichkeiten der Analyse oder auch der Option, ein Webinar zu buchen, per E-Mail informiert.
„Wie die Welt dich sieht“ basiert auf Vorzügen der Person und die Wirkung auf andere. Entwickelt wurde das System aus Marketing Überlegungen heraus.
Durch die Konzentration auf die Vorzüge der Persönlichkeiten geht man vor allem mit einem guten Gefühl und einer Idee, wie man auf andere wirkt, wieder aus dem Test heraus. Dieser ist somit weniger zur Vertiefung geeignet, lässt aber erste Richtungen und Tendenzen erkennen.

 

Hilf uns bei der Verbesserung der Informationen

Sicherlich gibt es noch einige interessante Hintergrundinformationen, Erfahrungen und insbesondere auch Links zu Beratern und Coaches, die die entsprechenden Profile anbieten. Deshalb haben wir eine Google Drive Tabelle angelegt, die als lebende Ressource dienen soll und die wir gemeinsam ständig weiterentwickeln können. Schau Dich dort gerne um und ergänze Deine Informationen. Gelegentlich werden wir Inhalte aus der Tabelle auf diese Hauptseite übertragen, wenn wir darin einen Mehrwert für unsere Leser erkennen.

Weitere Infos zu den Profilen einsehen und bearbeiten

Zusammenfassung und Fazit

In den Händen eines geübten und kompetenten Beraters können Persönlichkeitstests ein sehr wirksames Werkzeug für die eigene Persönlichkeitsentwicklung, Konfliktbewältigung und gegenseitiges Verständnis sein. Manche Persönlichkeitstests lassen sich auch ohne Berater einsetzen. Grundsätzlich solltest Du bedenken, dass sie nur einen Ausschnitt der Persönlichkeit darstellen können und ihr Nutzen sehr stark von der individuellen Situation des Anwenders abhängig ist.