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Recruiting: Worauf es im 21. Jahrhundert ankommt

Die Gefahr der digitalen Verblödung im Recruiting

In Zeiten von Bots und asynchronen Videointerviews stellt sich die Frage, worauf es beim Recruiting wirklich ankommt. Denn was viele Recruiter bei all der Begeisterung über Digitalisierung und die Hoffnung auf Verbesserung ihrer Kennzahlen übersehen: Am Ende kommt es darauf an ob ein Team Höchstleistung erbringen kann, nicht ob ein Einzelner über errechnete Fähigkeiten verfügt.

Bildnachweis: © garagestock – depositphotos.com

Ein Bewerbungsprozess aus dem 21. Jahrhundert

Jan stolpert bei seiner Suche nach interessanten Jobs über eine Stellenanzeige bei LinkedIn. Er macht sich auf den Weg zu der Bewerberseite des Unternehmens und startet den Bewerbungsprozess. Erfreut stellt er fest, dass sein Lebenslauf nicht angefragt wird.

Auch ein Assessment Center steht nicht in Aussicht. Das fand er immer schon albern, weil sich dort meist die Assessment Center Talente durchsetzen und nicht notwendigerweise diejenigen, die für den Job gut geeignet sind.

Nach Eingabe seiner diversen Daten findet er sich in einer Plattform wieder, in der er eine Reihe von Online-Spielen bewältigen muss.

In der nächsten Phase filmt er sich selbst mit seiner Webcam bzw. seinem Smartphone bei der Beantwortung von Fragen. Wenn er auch diese Phase überstanden hat, wird er zu dem Unternehmen eingeladen und macht sich einen Tag lang einen Eindruck von seinem potentiellen Arbeitsumfeld und führt weitere Gespräche.

Schließlich erhält er ein Jobangebot, startet seinen Job und … [Trommelwirbel] … kann seine vorher einstudierte Online-Spiel-Kompetenz und vielfach trainierte Kamerapräsenz gar nicht ausspielen. Er passt irgendwie nicht ins Team. Ärgerlich!

Wo steckt der Denkfehler bei den neuen Recruiting-Trends?

Im Juni 2017 wurde ich auf diesen Artikel aufmerksam, indem ausführlich beschrieben wird wie Unilever in der Lage war, durch den Einsatz moderner Künstlicher Intelligenz (KI) eine Vielzahl typischer HR-Kennzahlen signifikant zu verbessern.

Dazu setzt Unilever auf Tools wie pymetrics und HireVue. Pymetrics will über Online-Spiele die verschiedenen Fähigkeiten von Bewerbern identifizieren und HireVue nutzt die KI in asynchronen Videointerviews, um u.a. über Mustererkennung, Eigenschaften von Bewerbern sowie Passung zu bestimmten Jobs zu ermitteln.

Objektivität, Vorhersagbarkeit, Effizienz und Unmanipulierbarkeit sind vielzitierte Schlagworte im Zusammenhang mit den neuen technologiebasierten Recruiting-Lösungen. Und vor allem wird die dramatische Verbesserung der HR-Kennzahlen vorgetragen, an denen so viele Personaler gemessen werden.

Klingt doch eigentlich gut, oder? Naja, Du ahnst es schon: es gibt einen Haken.

Diese Technologien wären vor 100 Jahren perfekt gewesen, aber heute leisten sie nur einen geringen Beitrag. Und sie können sogar richtig schaden.

Der zentrale Denkfehler bei diesen neuen Ansätzen ist derselbe, der zu leistungsabhängiger Vergütung, individuellen Performance-Reviews und Zielvereinbarungen geführt hat.

Die implizite (und falsche) Überzeugung ist: Die Gesamtleistung des Unternehmens ist die Summe der Einzelleistungen der Mitarbeiter.

Dieser Glaubenssatz hat nur dann Geltung, wenn wir es mit einer reinen Wertschöpfung der Norm zu tun haben. Also mit Vorgängen, die vollständig beschreibbar sind, weil man alles Wissen über sie hat.

Dies war der vorherrschende Wertschöpfungstyp des (frühen) 20. Jahrhunderts. Dafür sind die bürokratischen Verwaltungsapparate entstanden, deren Nachfahren heute unter einer Steuerungsillusion und –paralyse leiden.

Denn ständig mischen sich Überraschungen in den Alltag ein. Die Wertschöpfung der Ausnahme ist inzwischen allgegenwärtig. Überall müssen Mitarbeiter auf Ideen kommen. Da steht Steuerung nur im Weg.

Wertschöpfung ist heute ein emergentes Phänomen. D.h., Leistung entsteht als nicht-berechenbares Ergebnis komplexer Selbstorganisation.

Es geht nicht mehr um die objektiv messbaren Fähigkeiten eines Mitarbeiters, die für die Wertschöpfung der Norm benötigt werden und zum Teil tatsächlich passgenau ermittelt werden können. Sondern es geht um das nicht-messbare, unübertragbare und situationsbezogene Können eines Mitarbeiters.

Für jeden von uns, der mechanistisch geprägt ist, ist dies schwer zu verdauen, weil es so kontra-intuitiv wirken kann. Doch es ändert nichts an der Tatsache: Wertschöpfung entzieht sich heute an vielen Stellen der Rationalisierbarkeit.

Wie ein Team ein Projekt erfolgreich zum Ziel bringt, kann man nicht eindeutig beantworten. Denn es ist jedes Mal anders und kommt auf einzelne Könner an, die nur im Zusammenspiel ihres Teams ihr Können zur Entfaltung bringen können. Oder anders: Ohne eine passende Mannschaft kann ein Könner gar nichts.

Gravierender noch: Die gleiche Mitarbeiterzusammensetzung, die ein Jahr später wieder gebildet wird und ein ähnliches Problem wieder zu lösen versucht, kann unter gleichen Anfangsbedingungen Misserfolg ernten.

Ein Team ist eben nicht nur die Summe seiner Mitarbeiter. Es ist ein sensibles Gebilde – ein soziales System – das unter ganz konkreten Bedingungen erfolgreich wurde, ohne dass man diese Bedingungen kennen könnte. Und dieses Team wird nicht deshalb wieder zu demselben Team, weil man dieselben Menschen erneut in einen Raum setzt.

Nassim Taleb bringt das ganze Dilemma auf den Punkt:

Das Studium der Hirnforschung zu nutzen, um menschliches Verhalten zu verstehen, ist wie Tinte zu studieren, um Literatur zu verstehen.

Nennen wir es also beim Namen: Mit Tests wie den oben beschriebenen kann ich herausfinden wie gut ein Mensch diese Tests bewältigt. Mehr nicht. Was das für die Leistung eines Teams bedeutet, ist dadurch nicht im Ansatz beantwortet. Nicht einmal indizienhaft.

Im Gegenteil: Es ist alles andere als unüblich, dass ein Team von einem Bewerber profitieren würde, der von Anfang an durch das Auswahlraster fällt, lange bevor das Team ihn zu Gesicht bekommt.

Es kommt nicht auf Objektivität, Vorhersagbarkeit, Effizienz und Unmanipulierbarkeit an

Was in dieser Überschrift steht stimmt nicht ganz. Es gibt ja auch heute noch die Wertschöpfung der Norm. Und für die können diese Tools auch sehr gewinnbringend eingesetzt werden. Also dort wo die Anforderungen an eine Aufgabe sehr objektiv beschreibbar sind.

Doch mit der Wertschöpfung der Norm gewinnt man heute keinen Blumentopf mehr. Die muss man drauf haben, aber sie entscheidet nicht über die nötige Differenzierung im Markt. Selten jedenfalls. Und wir wissen alle: in Reinform ist sie auch kaum noch aufzufinden.

Personal für die Wertschöpfung der Ausnahme zu finden ist also die Herausforderung des 21. Jahrhunderts.

Und diese Personalentscheidungen müssen subjektiv sein dürfen, damit sie zur jeweiligen Situation des Teams passen können. Objektivität und Fairness sind keine Gütekriterien. Wenn überhaupt genügt man mit ihnen deplatzierten Gerechtigkeitsforderungen.

Auch vorhersagbar muss ein Einstellungsprozess nicht sein. Kann er nicht, müsste ich sagen. Genauso wenig wie die Arbeit selbst vorhersehbar ist.

Und so sehr man natürlich keine Ineffizienzen begrüßen sollte, darf Effizienz nicht das Primat der Entscheidung sein. Man will ja die „richtigen“ (scheußliches Wort in diesem Zusammenhang) Mitarbeiter finden, nicht die „falschen“ möglichst richtig.

Deshalb führen die meisten HR-Kennzahlen auch in die Irre.

Durchschnittliche Rekrutierungskosten pro Anstellung, Durchlaufzeit von Bewerbungen, Zeitaufwand pro Bewerbung, Kosten pro Interview und Bewerbung, Verhältnis von Interviews zu Anstellungen, Kosten pro Bewerbung, Time to Placement, Time to hire, Bewerber pro Stellenausschreibung usw.

Wem ist denn geholfen, wenn die Personalabteilung bei diesen Kennzahlen glänzt, aber die Bereiche nicht arbeiten können, weil ihre neuen Kollegen nur gegenüber den Algorithmen trumpfen, aber nicht bei der Lösung echter Probleme.

Worum es bei Personalentscheidungen im 21. Jahrhundert wirklich geht ist einzig und allein die Passung des zu lösenden Problems zu dem sie bearbeitenden Team.

Und die größte Wahrscheinlichkeit, damit Passung zu einem konkreten Bereich bzw. Team hergestellt werden kann, ist indem ein Könner aus dem Team den Mitarbeiter einstellt, weil er eine Nase dafür hat. Und diese Nase schnüffelt am besten wenn man gemeinsam arbeiten kann. Probearbeiten! Diese unprofessionell klingende Idee ist die neue Professionalität.

Erfolgreiches Personalrecruiting kann an der Demut vor der Komplexität und dem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter nicht vorbeiführen.

Wie die modernen Tools trotzdem beim Recruiting helfen können

Mir ist natürlich klar, dass ein Großkonzern wie Unilever an gewissen Standards nicht vorbeikommt. Auch der Personalbedarf ist in einer anderen Größenordnung als bei einem provinziellen Mittelständler.

Eine Antwort auf dieses Problem ist eine moderne Organisation. Nähme man sich ein Beispiel an W.L. Gore oder ähnlichen Höchstleistungsorganisationen, könnte man wieder klein denken. Da suchen die 150 Mitarbeiter starken Business-Einheiten ihre eigenen Mitarbeiter.

Aber auch in traditionell geführten Unternehmen könnte und müsste man Personalsuche und –beschaffung viel dezentraler denken. Z.B. indem Bereiche über Problemausschreibungen sehr unkompliziert einen Filter für die Zuordnung von Interessenten zu Stellen herstellen. Ganz ohne ausgefeilte Screening-Logik und Vorauswahl. Und dann wird im Bereich entschieden, wen man einlädt, um idealerweise einen Tag gemeinsam zu arbeiten und über echte Probleme zu reden – gerne auch per Videokonferenz oder mit anderen digitalen Tools.

Natürlich kann es auch weiterhin zentrale Dienste geben, die man zentral oder dezentral in Anspruch nehmen kann. Auf unserem Wevent in Berlin im November 2017 wurden in dem Fachforum HR z.B. einige sehr interessante Einsatzzwecke des digitalen Arsenals vorgestellt.

Der Recruiting-Experte Robindro Ullah nutzt in der Kandidatenrecherche beispielsweise das Tool IFTTT, um Tweets möglicher Kandidaten zu filtern und ihm diese Personen wöchentlich in einer Excel-Liste anzuzeigen.

»Mit einer Adaption von Tools wie Sales Wings, die in Echtzeit das Kundenverhalten auf Websiten analysieren, könnten Recruiter mit Kandidaten in Kontakt treten, wenn sie sich im Moment der höchsten Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung befinden, um so einem Prozessabbruch vorzubeugen«, sagt Robindro sinngemäß. Schlüssig! Keine Komplexitätsfalle jedenfalls.

Das Tool Atomic AI ist in der Lage, Stellenanzeigen automatisiert auf die Sprache unterschiedlicher Zielgruppen anzupassen, indem es verwendete Begriffe durch zielgruppenadäquate Synonyme ersetzt.

Gute Tools, schlechte Tools

Zugegeben, es ist gar nicht so einfach zu erkennen, wo die Gefahr lauert. Als Merksatz kannst Du Dir einprägen:

Immer wenn sich ein Algorithmus (also etwas totes) in komplexe Fragen wie der Passung (also etwas lebendigem) einmischt, droht Übel. Wir müssen die Algorithmen also aus der Beurteilung und Einordnung von Bewerbern raushalten.

Und sogar wenn es theoretisch möglich wäre, einen Menschen perfekt zu schubladisieren – womit man ihm und der Sache Unrecht täte – dann weiß man immer noch nicht im Ansatz wie sich dieser in Gegenwart seines zukünftigen Arbeitsumfeldes verhält. Das ist und bleibt komplex und damit Hoheitsgebiet der menschlichen Könnerschaft.

Man könnte auch sagen: Nur Lebendiges kann mit lebendigen Problemen umgehen.

Konkret heißt das, dass wir im Recruiting all die Vorzüge der Digitalisierung für die Vorgänge nutzen müssen, die algorithmischen Regeln gehorchen und überall sonst eine große Nähe zu dem zukünftigen Arbeitsbereich herstellen müssen und die Menschen entscheiden lassen.

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Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

Erschienen am

Donnerstag, 5. April 2018

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Karl Leinstein
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Karl Leinstein

Hallo Mark, sehr interessante und wichtige Betrachtungen. Das Schlimme ist, dass man in Wirklichkeit mit solchen Methoden wie HireVue nur sehr einseitig Informationen über die Menschen, die Kandidaten erfahren kann. Ich bin auch sicher, dass man das Verhalten entsprechend eintrainieren kann… So wie halt bei Assessment centers. Es handelt sich wie auch bei einem „normalen “ Bewerbungsgespräch um eine besondere Situation die natürlich dann nichts mit dem Verhalten der jeweiligen Person in der zukünftigen Arbeitswelt zu tun hat. Fast unerträglich, wie man versucht Menschen zu schubladisieren und ihre Verhaltensmuster mit fragwürdigen psychologischen Methoden und „Algorithmen“ auszuwerten. Sehr richtige Aussage :… Weiterlesen »

Markus
Gast

Hallo Mark, natürlich sind deine Gedanken berechtigt und treffen grundsätzlich auch den Kern komplexer Herausforderungen. Nichts desto trotz bieten einzelne Tests und Tools der „alten Welt“ durchaus ihren Vorteil. Das ist einfach auch ein Erfahrungs- oder Könnerwert. Es war schon immer so und wird immer so sein: nicht ein Test oder ein „Probearbeiten“ (welches ja auch nur ein Tool ist) als solches, ist der Erfolgsfaktor. Sondern diejenigen, die kompetent und mit günstiger GEisteshaltung die Ergebnisse interpretieren, sorgen für den späteren „Erfolg“. Du kannst irgendwelche „Dösel“ das Probearbeiten diskutieren und bewerten lassen und kommst zu Käse. Genau wie heute, wenn „Dösel“… Weiterlesen »

Tom Dahlström
Gast

Das Problem, wie ich es sehe, ist die Zahlenaffinität des Managements alter Schule: Wir „optimieren“ das, was sich leicht messen und reporten lässt, anstatt den Sachverhalt zu verbessern.

Fiona
Gast
Fiona

Ein wirklich wieder einmal toller Artikel Mark! Danke dafür. In Vorlesungen doziere ich zu dem Thema Personalauswahl, gebe Kurse in professionellen Bewerbergesprächen für Unternehmen. Von den Teilnehmern höre ich immer wieder das Thema Team-Nichtpassung nach der Auswahl. Beteiligung des Teams ist demnach gerade bei enger Zusammenarbeit sinnvoll. Vielleicht braucht es dennoch Verfahren, um das Naturell in den Vordergrund zu stellen: wie geht jemand mit Veränderung um? wie ist die Einstellung zu Teamwirksamkeit? Hier sollte es dann nicht um allgemeine Kriterien gehen, sondern um das was jeweils gebraucht wird. Wenn das dann vorher ermittelt werden kann…. Die Dezentralisierung birgt aus meiner… Weiterlesen »

Barbara Hilgert
Gast

Grundsätzlich stimme ich der Argumentation in deinem Artikel absolut zu und bin auch davon überzeugt, dass die jeweiligen Teams bei der Personalauswahl ganz eng beteiligt werden sollten….ABER….der Versuch, PA zu objektivieren hat ja durchaus seine Berechtigung, um gängige Beurteilungsfehler (Hallo, Ähnlichkeit, Milde, Strenge…) zu vermeiden. Ganz provokativ will ich mal fragen: was wird aus der Wertschöpfung der Ausnahme, wenn Team-mitglieder ausgewählt werden, die der Gruppennorm entsprechen (In-Group vs. Out-Group), wenn also Teams nur noch aus Männlein /Weiblein….Akademiker /Nicht-Akademiker….Stadtkindern/Landkindern…..😉….bestehen. Wo bleibt die Diversität und Vielfalt sowie die (moralisch-wertvolle,personal-marketing-lastige) Gleichberechtigung? Die Teams müssten hochkompetent in der Personalauswahl sein, vielfach geschult und immer… Weiterlesen »

Monique Spann
Gast

Hey Mark, Vielen Dank für deinen – in meinen Augen – sehr treffenden Artikel! Schon beim Lesen der ersten Zeilen dachte ich „Objektiv? Im Gegenteil subjektiv muss die Auswahl sein!“ Und genau das hast du bestätigt. Ich selbst arbeite seit über einem Jahr bei system worx, einer systemischen Unternehmens- und Kooperationsberatung bei München. In meinem eigenen Bewerbungsprozess habe ich genau erfahren dürfen, was du als essentiell für das Recruiting von heute beschreibst, und lebe es jetzt als Teil von system worx selbst: Bei uns zählt in erster Linie die persönliche Passung, weswegen beim ersten Kennenlernen vor Ort immer der Austausch… Weiterlesen »

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