intrinsify

Verantwortungsübernahme? Nicht mit unseren Mitarbeitern

Immer wieder erfahren wir in Gesprächen von Mitarbeitern, hören von Kundinnen oder in unserem Freundeskreis, wie sehr sie sich Verantwortung und Mitsprache in ihren Unternehmen wünschen. Wir spüren förmlich die Motivation, wirken zu wollen.

4 Tipps wie Du Deine Mitarbeiter beflügelst - ohne Seil und doppelten Boden

Bildnachweis: © marrishuannna – depositphotos.com

Und doch scheint es noch zu oft, als ob die formale Führungskraft am Ende das entscheidende Zünglein an der Waage ist und nicht konsequent genug Verantwortung abgibt. Die letzte Meile zu gehen, an die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter glauben und sie beflügeln zu wollen, scheint manchmal noch zu schwer. Zwei mögliche Unterhaltungen, die wir selbst schon oft so gehört haben, verdeutlichen das vielleicht noch ein wenig mehr: 

Neulich im Management-Meeting …

„Unsere Abteilungsleiter sind total überlastet. Wenn wir nicht aufpassen, haben wir bald den nächsten Burnout-Fall. Was tun wir nur dagegen?“

„Ich finde, wir müssen endlich mehr Verantwortung auf die Mitarbeiter übertragen. Agiler werden. Meine Schwägerin arbeitet in Berlin in einem Unternehmen mit selbstorganisierten Teams – ganz ohne Hierarchie und Führungskräfte! Über solche Wege sollten wir auch nachdenken.“

„So was funktioniert vielleicht in einem Berliner Start-up, aber nicht mit unseren Mitarbeitern. Die sind es nicht gewohnt, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten. Und das wollen die meisten auch gar nicht.“

„Vielleicht brauchen sie einfach nur eine Gelegenheit. Wir können ihnen doch erst mal im kleinen Rahmen mehr Verantwortung übertragen.“

„Das haben wir doch schon probiert. Erinnere dich an das letzte Sommerfest, das die Mitarbeiter organisieren sollten – das war Chaos pur. Solche Selbstorganisations-Experimente gehe ich bestimmt nicht ein, wenn es um die Zufriedenheit unserer Kunden geht!“

„Dann sollten wir wenigstens anfangen, am Reifegrad unserer Mitarbeiter zu arbeiten. Du weißt schon, sie langsam dahin führen, mehr Verantwortungsbewusstsein zu entwickeln.“

„Wir kriegen es ja noch nicht einmal hin, dass die Prozesse richtig eingehalten werden. Das müssen wir erst mal in den Griff kriegen, dann können wir uns über Reifegrade unterhalten.“

 

Zur selben Zeit an der Druckerinsel im 2. Stock …

„Kunde Maier hat gerade angerufen – da wurde gestern per Spedition die neue Maschine ausgeliefert. Die wollten sie selbst anschließen und kriegen sie jetzt nicht ans Laufen.“

„Ja, die haben eine Sonderanfertigung mit der neuen Kühleinheit. Die ist etwas kompliziert anzuschließen.“

„Wieso ist dann keiner von unseren Monteuren mitgefahren?“

 „Die wollten die Maschine so schnell wie möglich einsetzen und waren der Meinung, dass ihre Techniker das selbst hinkriegen. Schließlich haben die schon zwei Maschinen von uns. Und der nächste freie Montagetermin wäre erst in zwei Wochen gewesen.“

„Und nun? Eigentlich müssten wir ein Ticket beim Kundensupport aufmachen.“

„Ne, das machen wir nicht. Das dauert doch dann locker eine Woche, bis was passiert.“

„Ich weiß nicht. Die Chefin hat im Meeting letzten Freitag nochmal betont, wie wichtig es ihr ist, dass wir die Prozesse einhalten und alles über das Ticketsystem laufen lassen.“

 „Die Chefin ist auf Seminar, die kriegt das jetzt ohnehin nicht mit. Ich rufe gleich mal Moni Müller an, sie kommt quasi auf dem Heimweg bei Kunde Maier vorbei. Ich bin mir sicher, dass sie das Problem direkt vor Ort lösen kann.“

 „Na gut, der Kunde wird sich ja kaum beschweren, wenn er eine schnelle Lösung bekommt.“

 

„Mit unseren Mitarbeitern geht das nicht.“

Ein weit verbreitetes Totschlagargument, um Verantwortung von Mitarbeitern fernzuhalten. Wir wünschen uns zwar, dass Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen. Doch wenn es darum geht, sie ihnen wirklich zu übertragen, zögern wir – denn eigentlich trauen wir es ihnen nicht zu. Hier kommen vier Tipps, um in diesem Dilemma weiter zu kommen.

 

#1 – Mitarbeitern Verantwortungsbewusstsein zugestehen

Woher kommt die Überzeugung, dass viele Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen können und wollen? Douglas McGregor formulierte bereits 1960 die These, dass unser Menschenbild großen Einfluss auf die Motivation und Verantwortungsbereitschaft von Mitarbeitern hat. Wenn wir davon ausgehen, dass Menschen motiviert und ehrgeizig sind, werden sie diese Erwartung auch häufig erfüllen. Und genauso andersherum: wenn wir Menschen als demotiviert und verantwortungslos betrachten, werden sie dieses Menschenbild genauso oft bestätigen.

Die meisten erwachsenen Menschen übernehmen ganz selbstverständlich Verantwortung in ihrem Privatleben – beim Hausbau, im Verein, in der Kindererziehung. Wenn sie in ihrem Job weniger Verantwortung übernehmen, lautet die entscheidende Frage, was wir tun, um sie davon abzuhalten – und nicht, wie wir sie zu reiferen, verantwortungsbewussteren Menschen entwickeln. Die von Managern viel beklagte fehlende Verantwortungsübernahme geschieht bereits – nur oft unter dem Radar, im direkten Kontakt mit den Kunden, ohne dass es in die offiziellen Sphären der Organisation gelangt.

 

#2  – Mitarbeiter echte Probleme lösen lassen

Die wichtigste Voraussetzung, um Verantwortung übernehmen zu können, ist das Vorhandensein eines Problems – und zwar eines echten. Eines, das die Mitarbeiter für den Kunden lösen können. Wieso macht das einen Unterschied? Jedes Unternehmen existiert, um einen Wert für einen außenstehenden Kunden zu schaffen. Dabei fallen viele Aufgaben an, die mehr oder weniger direkt mit der eigentlichen Wertschöpfung zusammenhängen – die Montage einer Maschine, der Einkauf von Rohstoffen oder die Lohnabrechnung. Und es gibt Aufgaben, die nur eine sehr lose Verbindung zur Wertschöpfung haben – wie die Organisation eines Sommerfests oder die Auswahl einer neuen Kaffeemaschine.

Doch genau diese für die Wertschöpfung irrelevanten Aufgaben sind eine beliebte Spielwiese, um Mitarbeitern erste Verantwortungspakete zu übertragen. Die Schlussfolgerung lautet dann häufig: „Wenn sie es noch nicht mal schaffen, ein Sommerfest zu organisieren oder eine Kaffeemaschine auszusuchen, dann können wir ihnen doch keine wirklich verantwortungsvollen Aufgaben zutrauen!“ Ein Trugschluss. Denn in solchen Situationen müssen Mitarbeiter entscheiden, wie sie ihre begrenzte Zeit und Energie aufteilen – auf ihre eigentliche, wertschöpfende Arbeit für die Kunden und auf eine zusätzliche, interne Aufgabe, die für die Kunden vollkommen irrelevant ist. Vielleicht ist ironischerweise also gerade das puristisch organisierte Sommerfest ein Indiz dafür, dass Mitarbeiter sich verantwortlich für ihre Arbeit fühlen. Erst mit Aufgaben, die einen echten Wert für einen außenstehenden Kunden schaffen, kann auch echte Verantwortungsübernahme stattfinden.

 

#3  – Für die Kunden arbeiten, nicht für die Prozesse

Ein weiterer behindernder Faktor für Verantwortungsübernahme ist der Konflikt zwischen internen Vorgaben und externen Anforderungen. Konkret meint das die Bredouille, in die Mitarbeiter geraten, wenn die Befolgung unternehmensinterner Prozesse, Anweisungen und Standards im Widerspruch zur Lösung des Kundenproblems stehen oder diese zumindest behindern. Mitarbeiter, die sich daran öfter die Finger verbrannt haben, beschränken sich schnell darauf, Dienst nach Vorschrift zu machen. Der Glaubenssatz „Ich tue hier nichts, was mir nichts ausdrücklich aufgetragen wird“ etabliert sich schnell in der Organisation und überträgt sich so auch auf neue Mitarbeiter, die hochmotiviert und verantwortungsbewusst ihren Job antreten.

Das bedeutet nicht, dass Prozesse und Anweisungen generell etwas Schlechtes sind. Im Gegenteil – sie helfen dabei, die Arbeit möglichst gut und effizient zu organisieren. Aber eben nur den Teil der Arbeit, der gleichförmig, planbar und vorhersehbar ist. Sobald unvorhergesehene Probleme und Überraschungen auftreten, helfen Prozesse nicht weiter. Sie basieren schließlich auf dem Wissen, das in der Vergangenheit gewonnen wurde. Und für ein neues Problem kann es dieses Wissen noch nicht geben.

 

#4 – Arbeitsstrukturen an der Wertschöpfung orientieren, nicht an Trends

Die vermeintliche Lösung des Verantwortungsdilemmas sehen viele in der Einführung agiler Arbeitsmethoden. Doch der Ruf danach, „agiler zu werden“ ist verbunden mit dem Glaubenssatz, dass bestimmte Methoden zwingend zu mehr Verantwortungsübernahme führen. Das ist genau so irreführend, wie der Glaubenssatz, dass Verantwortungsübernahme durch die Entwicklung des Reifegrads der Mitarbeiter erreicht werden könnte.

Es kommt nicht auf die Arbeitsmethodik an sich an, sondern darauf, wie gut sie zur Art der Arbeit passt. Bei einem geringen Maß an Überraschungen sind Prozesse und Standards und deren Kontrolle sehr sinnvoll. Bei einem hohen Maß an Überraschungen hingegen ist es wichtig, sich möglichst eng am Kunden zu orientieren und diejenigen Mitarbeiter Entscheidungen treffen zu lassen, die am nächsten am Problem dran sind.

 


Vertiefungssession für Mitglieder

In der Vertiefungssession beantworteten Christiane und Larissa Nachfragen zum Artikel und sprachen auch darüber,ob manche Mitarbeiter wirklich „nicht Verantwortung übernehmen wollen“, aber auch über Beispiele aus der eigenen Beratungserfahrung und über konkrete Möglichkeiten, wie Verantwortungsübernahme aussehen kann.
Um diesen Inhalt zu sehen, musst Du Mitglied im Netzwerk sein und Dich hier einloggen.

Selbst noch kein Mitglied? Wenn Du Dich für eine Mitgliedschaft bei intrinsify interessierst, klicke auf den folgenden Link.

Mehr über die Mitgliedschaft erfahren

Verpasse keine neuen Beiträge und werde zum Experten der Neuen Wirtschaft

Geschrieben von

Blogauthor Christiane Kühne und Larissa Clasen intrinsify.me
Christiane Kühne und Larissa Clasen

Christiane und Larissa sind mit ihrem Unternehmen Freischwimmer Organisationsentwicklung als Beraterinnen in der neuen Arbeitswelt unterwegs. Mit Mut zu neuen Wegen begleiten sie Organisationen dabei, sich von gewachsenen, bürokratischen Strukturen freizuschwimmen, um wertschöpfend und zukunftsfähig zu bleiben. Im Blog bei Intrinsify teilen die beiden Freischwimmerinnen Beobachtungen aus ihrem Arbeitsalltag und setzen Impulse für neue Perspektiven.

8
Hinterlasse einen Kommentar

avatar
5 Kommentar Themen
3 Themen Antworten
3 Follower
 
Kommentar, auf das am meisten reagiert wurde
Beliebtestes Kommentar Thema
5 Kommentatoren
Christiane KühnedwLarissa ClasenJochen HeinsRené Letzte Kommentartoren
  Abonnieren  
neueste älteste meiste Bewertungen
Benachrichtige mich bei
René
Gast

Aus meinen Beobachtungen habe ich verstanden, dass jeder immer Verantwortung übernimmt. Die Frage ist nur, „für was?“ Die Antwort auf diese Frage steht häufig im Zusammenhang mit dem Selbstbild, dass man von sich hat. Das bedeutet, die Aufgabentragweite, muss mit dem Selbstbild des Umsetztenden übereinstimmen. Leider ist unser Selbstbild aufgrund von Erziehungsmodelle, Bildungssystem und den Mechanismen der Konsum- und Leistungsgesellschaft konditioniert. Das Selbstbild in voller Größe schlummert unter der Oberfläche. Wenn also eine Organisation in die totale Selbstführung wandeln will, sollte der Fokus auf der Dekonditionierung liegen. Wie Innen so Außen. Das Bewusstsein der einzelnen zeigt sich in der Organisationsform.… Weiterlesen »

Larissa Clasen
Editor

Hallo René, danke für deinen Kommentar! Ja, schade, dass es so viel zu dekodieren gibt – hoffen wir, dass sich das in der Zukunft durch neue Schulmodelle etc. verändert! Uns geht es übrigens weniger darum, Selbstführung als oberstes Ziel zu verfolgen. Wir denken Organisationen gerne von der Wertschöpfung her. Und in dynamischen Umfeldern ist ein gewisses Maß an Verantwortungsübernahme und „Selber-Mitdenken“ der Mitarbeitenden einfach nötig im Sinne der Wertschöpfung. Wir können uns gerne auch nochmal in unserer Vertiefungs-Session am Donnerstag zu diesem Punkt austauschen. Viele Grüße, Larissa von Freischwimmer

Jochen Heins
Gast
Jochen Heins

Wichtig für die Diskussion in der eigenen Organisation sind meiner Meinung auch passende Argumente für den (Phasen)Übergang von der im pawlowschen Sinne durch Führung und Leitung konditionierten hin zu einer verantwortungsgesteuerten Organisation. Der ist ja durchaus kritisch, da vieles dann auf einmal und erstmal gar nicht passt und somit Lösungen zu finden sind. Solche Prozesse können (kritisch) lange dauern. Sprüche dazu: „Der Erfolg kennt viele Väter, der Mißerfolg Keinen“ oder „Verantwortung kennt nur einen Aggregatzustand: Flüchtig, sehr flüchtig!“, usw. Menschen, die in solchen Organisationen „in der Verantwortung stehen“, zumeist auch in geschäftsführender oder leitender Postion verbunden mit persönlicher Haftung, sind… Weiterlesen »

Larissa Clasen
Editor

Hallo Jochen, vielen Dank für deinen Kommentar und vielleicht können wir an den Baustellen-Arbeiten etwas mit helfen. Was du beschreibst kennen wir leider nur zu gut! Unsere Meinung: Überschwengliche Überzeugungsarbeit bringt eher wenig – am erfolgversprechendsten sind Gelegenheiten für kleine, effektive Veränderungen – aber an echten Problemen. Wenn man an einem Beispiel zeigen kann, unter welchen Umständen Mitarbeiter Verantwortung übernommen haben, ist das das beste Argument. Oft fehlt es auch einfach an der gemeinsamen Klärung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, wer was unter Verantwortung versteht. In diesem „Aushandlungsprozess“ hilft z. B. das Delegation Poker. Vielleicht können wir uns auch in der… Weiterlesen »

trackback

[…] Habt ihr noch mehr Beispiele, wie man die Scheuklappen im Alltagsgeschäft überlisten kann? Verantwortungsübernahme? Nicht mit unseren Mitarbeitern (7 min, text, […]

trackback

[…] to a topic. Do you have any more examples of how to outwit the blinkers in everyday business? Taking responsibility? Not with our staff (7 min, text, […]

dw
Mitglied
dw

Schöner Artikel, ich hab lang überlegt warum die Druckerinsel-Geschichte in mir Unwohlsein auslöst. Irgendwie fühlt sich das an, als ob Kollegin Müller in zweiter Identität im Superheldenstil in der Freizeit Probleme löst. Mitarbeiter sollen auch achtsam im Umgang mit ihrer eigenen Arbeitskraft sein und das bedeutet explizit nicht: Verantwortung als „on-top“ zum Tagesgeschäft betrachten. Verantwortung übernehmen hieße für mich: ich fahre sofort hin, löse das Problem und wenn in der Zwischenzeit Tickets liegen bleiben halte ich das aus. Und das leitet direkt über zu: kann sich das jeder im eigenen Unternehmen leisten, wenn die Bewertung der eigenen Leistung nach messbaren… Weiterlesen »

Christiane Kühne
Gast

Hallo! Vielen Dank für deinen Kommentar. Ich kann dein Gefühl nachvollziehen. Da viele Quasi-Sicherheit durch feste Prozesse und Kennzahlen suchen, finden sie sich in einer Situation wieder, in der die Lösung komplexer Probleme „so nebenbei“ oder sogar „unterm Tisch“ geschieht. Den Raum für echte Problemlösung zu öffnen und auch zu begrenzen, ist die Verantwortung von Führung im Dialog mit den Mitarbeitenden. Hier die Balance Sonderfall zu finden, ist einer der wichtigsten Aufgaben in der neuen Arbeitswelt. Und es stimmt: Für viele ist es nicht einfach einzugestehen, dass es keine Best Practices für komplexe Probleme gibt – oder auch, dass es… Weiterlesen »

X