Für unsere treuen Leser kommt dieser Artikel zu spät. Aber wenn Du aus Interesse oder qua Rolle gezwungen bist, Dich erstmalig intensiver mit Führung und Organisationsaufbau auseinanderzusetzen, dann könnte dieser Beitrag gerade richtig für Dich sein.
Menschen den Einstieg in die moderne Führungs- und Organisationslehre zu erleichtern, ist mir eine Herzensangelegenheit. Ich hoffe, dieser Artikel kann dazu einen Beitrag leisten.
Dass es im 21. Jahrhundert gar keine Rezepte für den Organisations- und Führungsalltag geben kann, ist sicher die größte Denküberwindung für die meisten Teilnehmer unserer Future Leadership Ausbildung. So berichten sie es jedenfalls oft im Anschluss.
Deshalb möchte ich in diesem Artikel zwei wesentliche Erkenntnisse teilen, die vielen Menschen zu einem großen Sprung nach vorne verholfen haben, wenn sie versucht haben, sich in der Neuen Wirtschaft zurecht zu finden.
Sie bilden folglich auch eine wesentliche Säule unserer Future Leadership Ausbildung.
Im besten Fall, können Dir die nächsten Leseminuten ein paar blaue Flecken und unnötige Umwege ersparen. Vielleicht sogar einiges an Geld und Zeit.
Erkenntnis Nr. 1: Unterscheide Rezepte von Werkzeugen
In aller Kürze kann man sagen:
Rezepte sind eingefangenes Wissen. Da Wissen nur zur Lösung bereits bekannter Probleme taugt, wirken sie in Gegenwart komplexer Probleme toxisch.
Werkzeuge sind intentionslose Hilfsmittel. In ihnen steckt nie eine konkrete Antwort auf ein Problem. Sie können aber dabei helfen, eine problemlösungstaugliche Idee zu provozieren.
Best Practice Blaupausen sind also Rezepte, Theorien hingegen sind Werkzeuge.
Früher oder später landet fast jeder bei dieser Erkenntnis und nutzt sie dann entweder intuitiv oder sehr bewusst.
Denn wenn es an dieser Unterscheidung fehlt, rennt man immer wieder gegen die gleiche Wand. Und irgendwann ist einem das zu bunt und man sucht nach einer Antwort außerhalb der bisherigen Denkgewohnheiten.
Da unser Umfeld uns das Denken in dieser Unterscheidung aber tendenziell schwer macht und gute Theorie regelmäßig mit Praxisferne gleichgesetzt wird, entfaltet die Unterscheidung selten ihre volle Wirkung.
Für mich steht jedoch mehr denn je fest: Wir können heute nur wirksam führen, wenn wir sowohl mit Rezepten als auch mit Werkzeugen arbeiten. Doch damit eine solche Sowohl-Als-Auch-Denke wirksam ist und nicht als Beliebigkeit missinterpretiert wird, muss man die beiden Welten sprachlich eindeutig voneinander unterscheiden.
Ob man nachher A und B oder eben Rezept und Werkzeug sagt, ist dabei egal. Hauptsache man teilt mit seinen Kollegen die gleiche Unterscheidung, damit man sich sinnvoll unterhalten kann.
Wo diese Unterscheidung brauchbar ist? Nahezu überall!!!
- Das gerade sehr populäre Konzept #WOL – Working out Loud – ist nicht deshalb wirksam, weil man dem 12 Wochen Programm folgt (Rezept), sondern weil den Mitarbeitern Schutzräume (Werkzeug) eingerichtet werden. Das kann man auch aufwandsärmer haben.
- Die Nutzung einer komplizierten Software lernt man nicht indem man einen Fishbowl durchführt (Werkzeug), sondern indem man die Anleitung liest (Rezept). Man könnte sich eine Menge Fehler sparen, wenn man das erkennt.
- Passendes Personal findet man nicht durch gute Checklisten und Assessment Center (Rezept) sondern durch ein subjektives Gefühl zur Passung, beispielsweise in der Probearbeit (Werkzeug). Man könnte sich viel Geld und Zeitaufwand sparen, wenn man sich von den Administrationsmonstern oben befreit.
- Ideen kommen nicht durch Brainstorming (Rezept) sondern durch die Provokation eines Könners mit einem Problem, beispielsweise durch eine präzise Problembeschreibung (Werkzeug). Die Mitarbeiter könnten viel Arbeit erledigen anstatt sich in Kreativworkshops von selbiger abzuhalten.
Erkenntnis Nr. 2: Erlerne den Systemblick
Solange man versucht, sich das Verhalten seiner Kollegen durch ihre Persönlichkeit zu erklären, läuft man in die immer gleiche Sackgasse.
Man wird nach Helden und Schuldigen suchen, Personal entwickeln und bessere Mitarbeiter einstellen wollen, den Chef ersetzen oder Konfliktlösungsworkshops einberufen.
Doch alle diese Maßnahmen gehen von dem gleichen Denken aus. Nämlich dass die Mitarbeiter die Autoren des beobachtbaren Verhaltens sind.
Wie bitte? Wie soll es auch sonst sein?
Man muss nicht so denken. Es gibt auch einen anderen Blick. Schaut man durch die Systembrille auf Organisationen, gehen einem plötzlich einige Lichter auf.
Dieser Artikel reicht im Leben nicht aus, um die komplizierten Zusammenhänge der Systemtheorie auch nur ansatzweise zu vermitteln. Deshalb belasse ich es hier mal bei einer provokanten Frage:
Wenn Organisationen tatsächlich aus Menschen bestünden, wie kann es dann sein, dass eine Organisation den einstimmigen Wunsch aller Mitarbeiter, respektvoller miteinander umzugehen, eindrucksstark ignoriert?
Ok, noch eine: Wenn eine Organisation aus Menschen bestünde, wie kann es dann sein, dass die gleichen Menschen in einer anderen Organisation ein vollständig anderes Verhalten zeigen?
Eine Teilnehmerin unserer Ausbildung hat es mal sehr schön zusammengefasst:
»Als wäre ich bisher mit verschwommenem Blick umhergeirrt und endlich hat mir jemand eine Brille gereicht.«
Manchmal stelle ich mir das vor wie einen Fisch, dem man erfolgreich vermitteln konnte was Wasser ist.
Lust auf einen Einstieg? Den findest Du hier.
FÜHRUNG 2024
und wie du das 2024 mit den wirksamsten Hebeln ändern kannst.
Und was ist nun Future Leadership?
Das war die Eingangsfrage. Future Leadership ist kein Rezept und erst recht keine Ideologie. Future Leadership besteht aus einem Werkzeugkasten praktischer Theorien für den Führungsalltag sowie seiner gekonnten Anwendung. Dazu gehören die beiden in diesem Artikel beschriebenen Erkenntnisse. Wer Future Leadership beherrscht, tanzt elegant mit der Komplexität des 21. Jahrhunderts, anstatt von ihr überlastet zu werden.
- Wie sorge ich dafür, dass unsere Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen können?
- Wie schaffe ich Voraussetzungen für Innovation?
- Wie bleiben wir agil und dynamisch?
- Wie schaffe ich Bedingungen, die motivierend wirken, Talente anziehen und binden?
- Lerne in unserer Future Leadership Ausbildung, mit Komplexität umzugehen – und Deine Organisation fit für die Neue Wirtschaft zu machen.
Interessante Aspekte, die das Wirrwarr der Modewörter durchdringen. Für mich ist es eine Form der inneren Haltung, obwohl dieser Begriff auch inflationär gebraucht wird. Viele Propheten der neuen Arbeit kommen mir vor wie Hellseher, die nach dem Klingeln an der Tür fragen: Wer ist da? :-). Also den Mut zu haben, auf die Frage nach dem „Was kommt?“ zu antworten „Ich weiß es nicht und es kommt trotzdem!“
Hallo Mark,
ich Frage mich ob auch Werkzeuge in der Beschränktheit landen können. Denn nach meiner Erfahrung nach können Werkzeuge auch überholt sein.
Zur System-Erkenntnis frage ich mich, ob die Wahl des Systems nicht auch in Beziehung zum Entwicklungsstand des Individuums steht. Deine Beschreibung hört sich für mich so an, als wäre jedes Individuum nur Opfer des Systems ist. Wenn ein Individuum also in ein neues System eintritt, hat das nichts mit seinem Entwicklungsstand zu tun. Entwickeln wir nicht als Individuen innerhalb eines Kollektivs das System? Oder ist das System ein eigenes Wesen? Können wir uns nur systemkonform verhalten?
Diese Fragen und Gedanken kommen in mir auf.
LG René
Hallo Rene, ich denke die Individuen, also die Mitarbeiter, sind strukturell an das System gekoppelt. Deren Gedankenwelt ist jeweils auch ein System, welches Kommunikationen in das System Organisation einbringt. Wir können natürlich auch nicht systemkonforme Kommunikation einbringen. Was das heißt, habe ich schon erfahren 🙂 Dann passiert durchaus etwas. Das Problem: Wir wissen nicht, was. Das ist der Unterschied zu einem rein komplizierten technischen System. Daher kann es auch keine Rezepte geben, die in Komplexität immer und überall funktionieren, wenn doch mal eins nutzt, wäre das ein großer Zufall. Genau die Rezepte suchen wir aber. Wir suchen Rezepte, Bedienungsanleitungen, Know-How. Und diese Suche führt uns nicht an das Ziel.
LG Torben
Ich denke, ein Werkzeug ist eine Handlungsoption, die der Anwender nutzen muss. Eine Zange kann man vielfältig verwenden, aber man muss es auch wollen/versuchen. Wer immer nur damit Nägel aus der Wand zieht, wird die Wirksamkeit des Werkzeugs Zange nicht erfahren.
Zur Systemsicht: Jedes Individuum gestaltet das System! Niemand kommt in ein bestehendes System und wird spurlos assimiliert. Auch wenn wir in durchaus mächtigen Systemen, wie Konzernen, die Wirkung nicht unmittelbar sehen können, so verändert sich jedes System mit jedem Zugang und Abgang von Menschen.
„Opfer des Systems“ ist nur der, der sich zum Opfer machen lässt. Das System als solches macht da gar nichts (wohl aber andere Teile des Systems). Wir müssen mit der Opfertheologie sehr gut aufpassen, weil die in aller Regel nur dazu dient, die eigene Verantwortlichkeit abgeben zu können.
Ich gebe Dir recht, Reiner, dass eine Opferhaltung keinem dienlich ist. Mir geht es eher um Verständnisförderung. Wenn wir übersehen, dass man immer nur im Bezug zu einem System handeln kann, lassen sich viele Verhaltensweisen besser verstehen und damit auflösen. So wenig wir uns als Opfer eines Systems interpretieren müssen, so unmöglich ist auf der anderen Seite ein Handeln ohne Rückgriff auf das System. Plumpes Bsp: In der Kirche aufzustehen und dem Pastor diplomatisch, höflich und differenziert zu widersprechen ist möglich aber sehr unwahrscheinlich. Und wer es voller Entschlossenheit trotzdem tut, tut es in dem Wissen, dass seine Handlung nicht system-konform und damit irritieren wirkt. Die Folgen kann er nicht absehen und helfen bzw. konstruktiv wirken tut er deshalb nur zufällig. Auch wenn man sich also voll und ganz den Systemkräften bewusst ist, die einen umgeben, macht man trotzdem immer von ihnen Gebrauch, auch dann wenn man sich ihnen ggü. widerständig verhält. Das ist wie Wasser. Man kann als Fisch rein theoretisch wissen, dass man von ihm umgeben ist und man wird trotzdem nicht umhinkommen, vom Wasser Gebrauch zu machen – egal wie ablehnend. Ohne soziale Systeme gäbe es uns ja schließlich gar nicht.
Die Erkenntnis Nr. 1 finde ich sehr gut. Die Erkenntnis Nr. 2 geht für mich in die ganz falsche Richtung. Das Ausblenden der Menschen im System bedeutet gleichzeitig auch das Ausblenden der kulturellen Kraftfelder im System. Die Antwort auf die beiden provokanten Fragen lautet „Kultur“, die ungeschriebenen Gesetze in deren Kontext wir handeln. Eben diese Kultur ist für mich der höchst komplexe Bestandteil unserer Systeme. Alles andere sind Sachthemen, die den Anforderungen der Märkte folgen werden. W. Ross Ashby formuliert in dem sogenannten „Ashby´s Law“, dass ein Problemlösungssystem mindesten genauso komplex sein muss wie das Problemsystem. Das Ausblenden von Teilen des Problemsystems wird keine Lösung sein.
Hallo Bernd. Das ist ein ganz übliches Missverständnis, das ich da bei Dir raushöre. Aber NUR in dem man die Menschen als Umwelt des Systems beobachtet, kommt man aus dem Problemzyklus raus. Das ist im Übrigen keine Abwertung der Menschen, sondern eine Aufwertung. Indem wir anerkennen, dass das Kommunikationssystem (Unternehmen) und die Bewusstseinssysteme (Mitarbeiter) zwei unterschiedliche, operativ geschlossene Systeme sind, kann man anerkennen, was Menschen trotz und in Gegenwart starker kultureller Kraftfelder noch im Stande sind zu leisten. Hält man das nicht auseinander läuft man immer wieder in die Sackgasse zu heroisieren (»Guck mal, so wie der müssen wir sein«) oder zu beschuldigen (»Der will einfach nicht«). Meine Lieblingsmetapher dazu (das Spielbrett) habe ich hier beschrieben: https://intrinsify.me/systemtheorie-wieso-sie-fuer-moderne-unternehmensfuehrung-unverzichtbar-ist
Hallo Mark, danke für deine Antwort. Verstehe ich das richtig, dass Systemrelevante Änderungen nur über die Veränderung der kulturellen Kraftfelder gelingen kann? Wie kann ein Prozess zur Veränderung dieser Kraftfelder aussehen? Was braucht es denn dafür alles?
Hallo Bernd. Kultur selbst kann man nicht direkt und zielgerichtet ändern, wenn man der Systemtheorie folgt. Aber die sogenannten entscheidbaren Entscheidungsprämissen. Ich habe dazu hier mal sehr ausführlich einen Artikel verfasst: https://intrinsify.me/organisationsentwicklung-wie-lassen-sich-organisationen-wirksam-irritieren/
[…] Webseite – Future Leadership […]
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