intrinsify

Wie sieht ein gutes Arbeitszeugnis aus?

Wie sieht ein gutes Arbeitszeugnis aus?

Bildnachweis: © ginasanders – depositphotos.com

Vor- und Nachteile verschiedener Arbeitszeugnis-Verfahren

Jürgen verlässt das Unternehmen. Er will sich beruflich verändern. Auch wenn sich das für die, die da bleiben, immer etwas doof anfühlt, ist es letztlich ein ganz normaler Schritt. Passiert jeden Tag – auch in den besten Betrieben.

Und weil das so ist, kommt EIN Thema immer wieder auf den Tisch: Das Arbeitszeugnis. Auch Jürgen braucht das jetzt für seinen nächsten Job.

Und er kriegt es auch. Denn jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, sprich, ein Arbeitszeugnis MIT einer Leistungsbewertung. Diesen Rechtsanspruch auf Leistungsbewertung teilt sich Deutschland übrigens nur noch mit der Schweiz.

Nach der Rechtsprechung muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer das „berufliche Fortkommen nicht zu erschweren“. Schön für Jürgen.

Aber mal ehrlich, was ist ein solches Zeugnis dann noch wert? Wenn schon vorgegeben ist, dass es ein gutes werden muss?

Kaum eine Urkunde wird so dermaßen gebogen wie das Arbeitszeugnis. In manchen Unternehmen schreibt es immer der Chef. Es gibt einen Standardtext, in dem nur die persönlichen Daten angepasst werden.

Wieder andere handhaben es so, dass der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selbst schreibt – ein Wunschzeugnis quasi.

Jeder weiß darum, wie Zeugnisse entstehen – und so richtig viel Aussagekraft hat es nicht.

Was, wenn unser Unternehmen nun aber alles richtig machen will? Was, wenn es wirklich abbilden will, was Jürgen kann?

Mal abgesehen davon, dass es auf verlorenem Posten steht, weil „draußen“ jeder weiß, dass das Zeugnis nichts wert ist. So gibt es noch eine andere Tretmine: Die Kollegen sind beleidigt, wenn ein echter „Schlechtleister“ besser beurteilt wird, als er es aus ihrer Sicht verdient hätte. Und es kommt noch schlimmer: Ist Leistung denn überhaupt objektiv messbar?

Eine echte Challenge für unser Unternehmen…

Um in diesem Rahmen eine bewusste Entscheidung zu treffen, sollte sich das Unternehmen noch einmal drei Dimensionen bewusst machen.

Dimension 1: Leistung ist nicht objektiv messbar.

Ein grundsätzliches Problem bei der Vergabe von Arbeitszeugnissen ist, dass kaum ein Mitarbeiter heute noch in einem Feld arbeitet, in dem Leistung objektiv messbar ist.

Eine solche Messbarkeit gibt es schließlich nur noch bei Aufgaben, bei denen alle Kriterien der Wertschöpfung bekannt, messbar und damit einem Mitarbeiter klar zurechenbar sind. Die meisten dieser Aufgaben sind jedoch inzwischen bereits automatisiert.

Fast immer ist Wertschöpfung mehr als die Summe der Einzelleistungen. Kooperation, gegenseitige Unterstützung, das Teilen von Wissen, das Mit- und Vordenken für Kollegen, das Haben und Mitteilen einer Idee – all das ist Wertschöpfung. Und all das ist NICHT messbar.

Es ist nur BEURTEILBAR. Beurteilen ist kein objektiver Vorgang, sondern immer ein subjektiver. Das heißt, ob jemand viel oder weniger leistet hängt von der Perspektive des Beobachters und seiner Einschätzung ab.

Damit ist schon mal klar, dass es objektive Arbeitszeugnisse gar nicht geben KANN.

Meine Empfehlung: Jeden Versuch vermeiden, vermeintliche Objektivität herzustellen. Das wäre eine glatte Illusion. Pseudo-Objektivität. Damit verschließt man die Augen vor der Wahrheit – ein recht kindliches Verhalten. Erwachsener ist es, diese Subjektivität anzuerkennen.

Dimension 2: Das Zeugnis dient der Bewerbung.

Wesentlicher Nutzen des Arbeitszeugnisses ist es sicher, den nächsten Karriereschritt zu erleichtern. Ich halte es für legitim, damit offen umzugehen. Schließlich weiß ohnehin jeder, dass es so ist.

Dass ein Arbeitszeugnis also in gewissem Maße Theater ist, kann man getrost anerkennen.

Eine Option: Jedem Mitarbeiter einen „Einser“, also die bestmögliche Beurteilung, zu geben.

Die entsprechenden „Codes“ sind im Netz frei zugänglich. Jeder weiß letztlich, wie zu formulieren ist, damit die gewünschte Note klar rüber kommt.

Eine „Eins“ steht beispielsweise hinter dieser Beurteilung:

  • Ihre Leistungen „waren stets sehr gut“.
  • Man war mit seinen Leistungen „außerordentlich zufrieden“.
  • Sie haben „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“.

Ein solches Vorgehen ruft Rebellion auf den Plan: „Damit wäre der Nutzen für den nächsten Arbeitgeber ja wohl gleich Null.“

Sicher. Wenn aber alle ahnen, dass Zeugnisse getürkt sind, dann stellt sich derjenige, der sie noch ernst nimmt, schlechter als die, die das Spiel einfach mitspielen.

Das ist keine Einladung zum Betrug. Ich halte es nur für illusionär zu glauben, dass man einen individuellen Feldzug in Sachen Glaubwürdigkeit starten könnte.

Meine Empfehlung: Das Spiel mitspielen.

Dimension Nr. 3: Das Zeugnis dient als Anerkennung und zur Abgrenzung gegenüber Kollegen.

„Wieso hat der denn einen Einser? Das ist doch vollkommen unfair. Ich habe doch viel mehr geleistet als der.“

Klar, wenn Urteile über Mitarbeiter gefällt werden, dann passiert das nicht im luftleeren Raum. Insofern ist abzuwägen, welche Signalwirkung ein Urteil bei den Kollegen auslöst.

 

Arbeitszeugnisse als Zeichen der Anerkennung

Bildnachweis: © iqoncept – depositphotos.com

Und damit tritt auch die Frage auf den Plan, WER überhaupt eine solche Beurteilung schreiben sollte. Macht das immer der Abteilungsleiter oder einer der Geschäftsführer?

Was, wenn diese Vorgesetzten so weit weg vom Mitarbeiter sind, dass sie die Leistung gar nicht beurteilen KÖNNEN. Wenn sie sich informieren müssen. Bei den Kollegen. Auch wieder hochgradig subjektiv.

Was gäbe es also für Möglichkeiten? Man könnte verschiedene Mitarbeiter ein Urteil fällen lassen. Getrennt voneinander. Anonymisiert vielleicht sogar. Daraus könnte der Vorgesetzte dann eine Gesamtnote machen. Aber ist das fair? Wälzt man die Verantwortung damit nicht einfach auf die Mitarbeiter ab?

Sprich, wenn die Kollegen die Bewertung am Ende für „zu gut“ halten, dann haben sie keine Adresse für ihre Beschwerde.

Möglich. Doch, was soll’s? Jetzt kommt das Argument wieder zum Zug, dass ein Arbeitszeugnis letztlich nur dem weiteren Karriereerfolg dient. Und den kann man jedem, der geht, gönnen. Es sei denn, er hat silberne Löffel geklaut.

Gibt es denn gar keine Chance auf eine ernsthafte Beurteilung?

Doch. Aber nicht im Arbeitszeugnis.

Meine Empfehlung: Ernsthaftes Feedback braucht einen anderen Kanal. Dafür kann man beispielsweise kollegiale Feedbackprozesse oder „Kudo Boxen“ einführen. Die agile Welt ist voller Ideen dafür.

Doch das Problem ist damit immer noch nicht ganz gelöst. Was soll unser Unternehmen denn nun tun?

Führen wir es uns noch einmal vor Augen:

  1. Leistung ist nicht objektiv messbar. Arbeitszeugnisse sind daher IMMER subjektiv.
  2. Ein Zeugnis dient der Bewerbung, muss nach geltendem Recht wohlwollend formuliert sein und jeder weiß um dieses „Theater“. Ernsthafte Beurteilungen im Alleingang sind nicht zweckdienlich.
  3. Zeugnisse haben immer eine Signalwirkung gegenüber den anderen Kollegen. Sie können massive Rebellion hervorrufen und demotivierend wirken.

Ich plädiere dafür, ein Arbeitszeugnis tatsächlich als reinen Formalismus zu sehen und allen Mitarbeitern die gleiche Note zu geben.

Ernsthaftes Feedback und die gegenseitige – auch kollegiale – Beurteilung gewährleistet man besser durch andere Instrumente.

Ich warne davor, das Thema allzu demokratisch anzugehen. Das mag zwar modern daher kommen, kann aber zu großem Unmut in der Organisation führen.

Es kann durchaus vernünftig sein, wenn ein Geschäftsführer oder ein sonstiger Vorgesetzter eine Beurteilung schreibt. Ein Unternehmen ist damit nicht zwangsläufig unmodern oder in der alten Führungswelt verhaftet.

Letztlich muss unser Unternehmen natürlich seinen Weg selbst finden. Ein Patentrezept gibt es nicht.

Verpasse keine neuen Beiträge und werde zum Experten der Neuen Wirtschaft

Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

Erschienen am

Donnerstag, 24. März 2016

7
Hinterlasse einen Kommentar

avatar
7 Kommentar Themen
0 Themen Antworten
0 Follower
 
Kommentar, auf das am meisten reagiert wurde
Beliebtestes Kommentar Thema
0 Kommentatoren
PeterElisabeth WeberMark PoppenborgSilkeArdalan Letzte Kommentartoren
  Abonnieren  
neueste älteste meiste Bewertungen
Benachrichtige mich bei
Oliver Tacke
Gast
Oliver Tacke

Mein aktueller Arbeitgeber sieht den Sinn von Arbeitszeugnissen ähnlich. Sie waren bei meiner Bewerbung überflüssig.

Ardalan
Gast
Ardalan

Meines Wissens gab es vor einiger Zeit aus genau den Gründen, die Mark beschreibt, einen POLITISCHEN Vorstoß, um den Bewertungsteil aus Arbeitszeugnissen zu verbannen, so dass nur noch die bewertungsfreie Wiedergabe der Tätigkeiten übrig bleibt. *** Ohne politische Regelung benachteiligt ein Unternehmen seine ehemaligen Mitarbeiter, wenn es im Alleingang aus dem nutzlosen, aufwanderzeugenden Spiel aussteigt. („warum haben Sie kein Zeugnis…?“) – Genau wie im Artikel beschrieben. *** Zudem triggert die „Zeugnis-Illusion“ bei manchen, besonders pflichtbewussten und selbstvergessenen Menschen ein absurdes Verhalten, indem sie bei Unternehmen, die sich alles andere als menschenfreundlich verhalten, bis zum allerletzten Arbeitstag alles geben, während andere… Weiterlesen »

Silke
Gast
Silke

Danke, Mark. Den Blog verwende ich demnächst, wenn ich als Personalerin mal wieder entsetzt angeschaut werde, weil ich sage, dass ich keine Arbeitszeugnisse lese – eben weil durch die Gesetzgebung und Rechtsprechung ein einziges Theater inszeniert wird. Aber so lange Deutschland das Land der Scheine ist… – Zeit, dass Unternehmen, die anders denken, das auch zeigen.

Mark Poppenborg
Gast
Mark Poppenborg

Vielen Dank für Eure Kommentare und die Ergänzungen. Den politischen Vorstoß kannte ich noch nicht, Ardalan. Interessant.

Elisabeth Weber
Gast
Elisabeth Weber

Gerade Ende März 2016 wurde hierzu auch eine Studie der Ernst-Abbe-Hochschule Jena unter folgendem Link vorgestellt: https://idw-online.de/de/news648654

Fazit: Keiner kann es, also sollten wir es lassen. Demgegenüber würde ich aber für eine individualisierte Bewertung ähnlich eines englischsprachigen Letters bzw. Empfehlungsschreibens plädieren. Hier können konkrete Erfolge und Leistungen einzelner Arbeitnehmer explizit gewürdigt werden.

Mark Poppenborg
Gast
Mark Poppenborg

Danke für die Ergänzung, Elisabeth.

Peter
Gast
Peter

1.) Natürlich ist Leistung objektiv messbar: erledigt/nicht-erledigt Was nicht messbar ist, welche Anstrengung jemand für die Leistung aufgewendet hat oder welches Talent vorhanden war. Weiterhin wird nicht erhoben, unter welchen Umständen die Leistung erbracht wurde. 2.) Offensichtlich ist ein Zeugnis eine subjektive Aussage, eine Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters. Damit muss man nicht unbedingt etwas über die Arbeitsleistung und den Arbeitnehmer erfahren, wenn der Beurteiler ein Idiot ist. 3.) Problematisch ist, dass der Vorgang der Beurteilung in Misskredit geraten ist. Lehrern werden schlechte Zensuren vorgeworfen und dann aus pädagogischen Gründen korrigiert, weil die Maßstäbe gelockert wurden. Wenn harte Kriterien (z.B.… Weiterlesen »

X