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Wieso der Taylorismus doch nicht ausgedient hat

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Bildnachweis: © UltraViolet – depositphotos.com

Wo Top-Down-Steuerung auch heute noch ein Segen ist.

Mantra artig haben wir es wiederholt – auf unseren Blogs, im Rahmen unserer Wevents. Letztlich überall, wo wir beisammen saßen: Selbstorganisation ist das A&O in der neuen Arbeitswelt.

Lasst den Leuten Freiraum. Lasst sie sich entwickeln. Wirkliche Problemlösung entsteht nur dort, wo Vorschriften aufhören.

Und das ist auch alles gut und richtig. Unterschreiben wir nach wie vor. Allerdings müssen wir in unserer gemeinschaftlichen Fankurve ein bisschen aufpassen. Aufpassen, dass wir nicht in ein Dogma geraten.

Denn dann kommt man dermaßen in Fahrt, dass man den Bogen überspannt. Im Namen der Selbstorganisation lösen Unternehmen dann möglicherweise unreflektiert sämtliche Abteilungen auf. Schaffen all die leidigen Schnittstellen ab.

Sie stampfen das komplette Regelwerk ein. Unterschriftenmappen sind Schnee von gestern. Mitarbeiter können und sollen jede Entscheidung selbst treffen. Und zwar am Ort des Geschehens. Immer.

Der Unternehmenschef als Vaterfigur hat ausgedient. Ziele steckt sich jedes Team selbst. Der Beitrag zum Team-Ergebnis ist entscheidend – und wird auch von diesem bewertet.

Das klassische Mitarbeitergespräch wird überflüssig. Die Kollegen klären das unter sich. Soziale Kontrolle ersetzt Regeln und Vorschriften.

„In 500 Metern bitte selbst entscheiden.“

Doch in einem solchen regelfreien Raum – ohne Orientierung, ohne Prozesse – weiß keiner mehr so recht, wo es lang geht. Jeder läuft planlos irgendwohin. Fehler werden nicht ein-, sondern 100 Mal gemacht. Und zwar die gleichen.

In ihrer Orientierungslosigkeit rufen die Mitarbeiter verzweifelt nach einer Ansage. Sie wollen sie spüren, die souveräne Hand des Kapitäns, der mit festem Blick, das Ziel klar vor Augen, konkrete Kursanweisungen gibt.

Aber Kapitäne sind pfui. Steuern ist ein Relikt aus alten Produktionszeiten. Damals, als es noch die Entscheider und die Umsetzer gab. Heute weiß man es besser.

Heute hat jeder Mitarbeiter einen eigenen pfiffigen Kopf – und den soll er gefälligst auch einsetzen. Ansagen – so was machen wir hier nicht mehr.

Am modernen Menschenbild wird nicht gerüttelt. Selbstorganisation ist das Maß aller Dinge.

Bei manchen Aufgaben ist einfach alles klar.

Stimmt schon, unsere Umwelt ist zu einem großen Teil dynamisch. Aber es gibt eben auch noch die anderen, die ganz unspektakulären Prozesse. Prozesse, die nicht den Hauch einer Überraschung aufweisen. Prozesse, die sich schlicht und einfach immer wiederholen.

Und das ist gar nicht so selten. Denn je nach Branche laufen auch heute noch 40 bis 80 Prozent der Prozesse immer gleich ab.

Diese Prozesse kann man genau beschreiben und das Wissen in Form von Prozessbeschreibungen und Regeln klar zur Verfügung stellen. Und das sollte man auch tun – um Orientierung zu geben und überflüssige Fehler zu vermeiden.

In unserem Blog über „Fehlerkultur“ hatten wir es schon mal aufgegriffen: Man kann Fehler machen, na klar. Aber komplett unwirtschaftlich wird es, wenn wir Fehler zulassen, OBWOHL das Wissen im Unternehmen bereits vorhanden ist.

Wenn ich also steuerbare Prozesse habe, sollte ich sie steuern. Wenn Wissen vorhanden ist, sollte ich es nutzen. Alles andere ist zu teuer. Philosophie hin, Ideale her.

Steuerung ist immer nur dort schädlich, wo es keine Wiederholungen und KEIN GESICHERTES WISSEN gibt. Dort, wo Probleme immer wieder in neuem Gewand daherkommen. Da wo die Prozesse nicht zum Problem passen.

Hier braucht es wirkliche Ideen, um das Problem zu lösen. Hier braucht es Freiraum. Und ein Klima des Ausprobierens. Auf Ansage den großen – aber leider falschen – Wurf zu starten, führt letztlich nur zu Frustration. In solchen Fällen geht es eben nicht in erster Linie um Effizienz. Hier geht es um Vielfalt und Effektivität.

Jede Lösung gilt nur fürs Hier und Jetzt. Nur im Einzelfall. Sie taugt nicht für eine allgemeingültige Prozessbeschreibung. Und damit ist Steuerung der komplett falsche Hebel. Hier sollten wir also konsequent auf Selbstorganisation setzen. Alles andere ist zu teuer.

Wenn ich Kreativität einkaufe, sind Ecken und Kanten inklusive.

Braucht die Organisation Menschen mit Problemlösungstalent, dann handelt sie sich immer auch die ganze Persönlichkeit mit ein. Einen Salat ohne Oliven bestellen? Geht. Eine Portion Talent, aber bitte ohne Macken und Charakter? Geht nicht.

Den Charakter eines Menschen kann man nur herausdefinieren, wenn der Mensch als Zahnrad im Getriebe Anweisungen befolgt. In dem Fall ist das Wissen ja schon da – und muss „nur“ noch gut umgesetzt werden. Das braucht Disziplin. Aber hier muss der Mensch sich nicht als Ganzes reinhängen.

Ganz anders eben bei dynamischen Umwelten. Hier braucht es nicht nur den „Erfüller“. Hier braucht es leidenschaftlichen Einsatz – mit allem, mit Hirn und Herz.

Und dann ist das Willkommen Heißen der ganzen Persönlichkeit kein „Gnadenakt“, den das Management den Mitarbeitern zubilligt, sondern schlicht wirtschaftliche Notwendigkeit.

Es geht Dortmund UND Schalke.

Steuerung macht also nicht unbedingt unhappy. Und Selbstorganisation nicht zwangsläufig glückselig. Happy working people gibt es mit Steuerung und ohne.

Unhappy sind wir nur, wenn das Betriebssystem der Organisation nicht zur Umwelt passt. Wenn gesteuert wird, wo Selbstorganisation gut wäre. Oder wenn Selbstorganisation gefordert wird, wo es eigentlich Steuerung bräuchte.

Was richtig ist, entscheidet sich nicht am Reißbrett, nicht anhand eines Ideals. Nein, es muss schlicht praktisch sein.

„Aha. Und jetzt? Wie weiß ich denn, ob ein Prozess nun dynamisch ist oder eben doch steuerbar?“

In unserem nächsten Blogbeitrag geben wir Dir 5 Schritte an die Hand, wie Du einen ganz konkreten Vorgang im Unternehmen unter die Lupe nehmen kannst. Der Test zeigt Dir, wo Steuern richtig ist und wo es eher Selbstorganisation braucht.

Wir hören uns. Für mehr happy working people!

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Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

Erschienen am

Dienstag, 2. Juni 2015

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AAI
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AAI

Ist jetzt ein bisschen off topic und soll weniger überzeugen, als eher Klarheit bringen – Fiel mir nur beim Lesen gerade dieses Textes besonders auf: Ich merke bei manchen How-to-change-the-business-world-Texten – nicht nur aus dem i!me-Umfeld – dass in ihnen recht unterschiedliche Kernmotivationen und Argumentationslinien am Werk zu sein scheinen. Eine ist die über „Wirtschaftlichkeit“ und „die Logik dynamischer Umwelten“. Eine ähnliche, die man zum Beispiel im Umfeld von WorldBlu zuletzt oft finden konnte, ist die über Statistiken und bessere Umsatz- und Rendite-Zahlen. Eine völlig andere ist die über das „Sinnverlangen“ aller Menschen, das bisher oft allzu wenig Befriedigung findet,… Weiterlesen »

Mark
Gast
Mark

Tolle Bemerkung wie ich finde. Danke AAI

Hannes
Gast
Hannes

Und der Taylorismus funktioniert, weil es Menschen gibt, welche mit und in diesem Wertesystem aufgewachsen sind (regelmäßig belohnt und bestraft in der Familie, Leistungsdruck in der Schule, etc.) und damit diese Arbeitswelt normal erscheint. Verändert man bei diesen Menschen plötzlich das Umfeld, nimmt man ihnen Ihre Sicherheit und Orientierung … daher suchen sich diese Menschen dieses Umfeld oder akzeptieren zumindest, das „Arbeit“ nun mal so ist.
Be happy … dem, der bereits mit einem anderen Wertegerüst aufwachsen durfte ;)!!

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