Wenn euch in eurer Organisation Fachkräfte fehlen, könnte es sein, dass ihr aufhören solltet, nach ihnen zu suchen. Diese und andere Anregungen sind mir jedenfalls in meiner Erkenntnisreise zum Fachkräftemangel begegnet, auf der ich mich seit ca. 3 Monaten befinde. Seitdem ich dazu systematischer mit Praktikern und Experten spreche, habe ich einiges gelernt. Vier dieser Erkenntnisse möchte ich in Form von vielleicht etwas unkonventionelleren Tipps mit Dir teilen – quasi als so eine Art Zwischenfazit meiner Reise.

1. Tipp: Findet eure Rebecca

Rainer Grill von der Firma Ziehl-Abegg (mein Gespräch mit ihm hörst Du hier) ist einer der leuchtenden Sterne am HR Himmel, seitdem er mit TikTok, eSports und der neuen Trend-App BeReal neue Bewerber anzieht wie das Licht die Fliegen.

Doch als ich mit ihm sprach, wurde schnell klar: Ohne Rebecca wäre das nichts geworden. Rebecca ist eine seiner Kolleginnen, die ein Gefühl für TikTok hat. Sie versteht, was auf dieser Plattform zieht und was nicht. Sie hat ein Gespür für gute Unterhaltung, kommt auf clevere Ideen und weiß, sie umzusetzen.

Wo immer mir clevere Lösungen rund um den Fachkräftemangel begegnen, begegnen mir immer auch solche Könner. Die Lösungen kleben regelrecht an ihnen. Das wundert auch nicht, denn Können ist – im Gegensatz zu Wissen – eine Kompetenz, die sich nicht übertragen lässt.

Damit Menschen in einer Organisation als Könner behandelt werden, reicht das Talent alleine aber nicht. Können ist immer auch eine soziale Zuschreibung. Würden Rainer und andere Kollegen Rebecca nicht folgen, wäre ihr Talent für die Katz.

So ist das leider in vielen Unternehmen. Da schlummern überall Rebeccas. Mit anderen Worten: Du kannst Dir sicher sein, dass auch in Deinem Unternehmen Talente arbeiten, die Dir bei der Bewältigung des Fachkräftemangels helfen können. Die Kunst ist, sie zu finden.

Am besten geht das, indem Du sie konstruktiv provozierst. Dazu musst Du Dich trauen, Dich mit den Problemen verletzlich zu zeigen, die Du selbst nicht zu lösen weißt. Menschen warten unbewusst mit den Hufen scharrend auf Gelegenheiten, ihre Potenziale zur Entfaltung zu bringen. Dazu braucht es also „nur“ die passende Einladung.

Das bringt mich zu meinem zweiten Tipp.

2. Tipp: Schafft Schutzräume

Ein Unternehmer, mit dem ich kürzlich sprach, klagte weniger über die fehlenden Fachkräfte, sondern eher über das Onboarding neuer Kollegen. Das gelänge einfach nicht.

Als ich anfing, tiefer einzutauchen, stellte sich schnell heraus: Das konnte auch nicht gelingen. In seinem Unternehmen war man ein Held, wenn man Feuer löschte. Den Karren aus dem Dreck zu ziehen, war kulturell deutlich anschlussfähiger, als dafür zu sorgen, dass der Karren erst gar nicht im Dreck landete.

Neue Mitarbeiter systematisch einzuarbeiten; ihnen eine Chance zu geben, ihre Potenziale zu entfalten; proaktiv zu denken, anstatt reaktiv zu handeln – das war in diesem Unternehmen, ohne einen kulturellen Schutzraum, ein Kampf gegen Mühlen.

Ein Schutzraum ist ein Kontext, in dem ich als Mitarbeiter ein anderes Verhalten zeigen kann, ohne damit ein großes Risiko eingehen zu müssen.

Bei Ziehl-Abegg brauchte es diesen Schutzraum auch. Wenn Rainer Rebecca und den anderen Kollegen nicht den Rücken freigehalten hätte, wären Rebeccas Ideen nie Wirklichkeit geworden.

Neue Ideen, die euch in der Personalarbeit nach vorne bringen sollen, haben nur eine Chance, wenn Du ihnen und ihren Ideengebern einen solchen Nestschutz gewährst. Nur so verhinderst Du, dass die bisherigen Gewohnheiten sie gleich im Keim ersticken.

„Fangt doch mal an, ihr habt meine Unterstützung!“ reicht als Zusicherung nicht. Was, wenn der Schreibtisch überfüllt ist und der Alltag immer Vorrang hat? Was, wenn Zielsysteme oder Kennzahlen zu anderen Verhaltensweisen anreizen? Welche kulturellen Muster UND strukturellen Anreize stehen der freien Entfaltung im Wege?

Wer sich diese Fragen nicht stellt, braucht gar nicht erst anzufangen. (Wir helfen übrigens sehr gerne dabei, diese Fragen möglichst wirksam zu stellen und die Antworten umzusetzen. Gehe dazu einfach auf unsere Beratungstochter Organeers zu.)

3. Tipp: Organisiert eure Arbeit um

Florian Kuhn ist der Inhaber und Geschäftsführer eines Münchener Elektrotechnik-Unternehmens (mein Gespräch mit ihm hörst Du hier). Er hat Langzeitarbeitslose eingestellt, die seine Fachkräfte entlasten.

Wenn Arbeit unverrichtet bleibt, schließen die meisten unmittelbar auf einen Mangel an Fachkräften. Doch das ist längst nicht immer der Fall. Vielleicht habt ihr gar keinen Mangel an Fachkräften, sondern einen Mangel an verrichteten Handgriffen.

Und dann würde die Lösung nicht darin bestehen, in dem Haifischbecken der Fachkräfte-Rekrutierung euer Glück zu versuchen, sondern eure eigene Arbeit umzuorganisieren. So können hochqualifizierte Fachkräfte sich wieder auf den Teil der Arbeit fokussieren, für den ihr sie teuer bezahlt.

Fragt euch, was euer echter Engpass ist: Handgriffe oder Fachkräfte? Es lohnt sich.

4. Tipp: Schreibt Probleme aus, nicht Stellen

In meiner neuesten Episode im MarkUp Podcast (heute hier erschienen) spreche ich mit Michael Benz. Sein Unternehmen konfrontiert Menschen im Netz mit kleinen Herausforderungen. Herausforderungen, die ihnen im Alltag des Unternehmens begegnen würden, das gerade nach Mitarbeitern sucht und Michaels Agentur engagiert hat.

Keine Stellenanzeigen, sondern Problemanzeigen sozusagen.

Letzte Woche habe ich hier auf LinkedIn versuchsweise eine Stellenanzeige eines mittelständischen Unternehmens umgeschrieben. Weg vom Jobtitel und den Aufgabenbeschreibungen, hin zur Problembeschreibung.

Dahinter steckt jeweils eine grundsätzlich andere und scheinbar deutlich wirksamere Form der Ansprache: Wir Menschen springen auf Herausforderungen an, bei denen wir Entfaltungspotenziale für unsere Talente wittern.

Genauso wie Rebecca sich von der Herausforderung provoziert gefühlt hat, mit TikTok innovative Wege im Recruiting zu gehen (siehe oben).

Doch dazu müsst ihr euch euren Kandidaten mit euren Schwächen zumuten. Erzählt, wo ihr nicht weiterkommt. Beschreibt, wofür ihr Hilfe sucht. Erklärt, wo ihr unbeantwortete Fragen habt.

Das kommt nicht nur viel ehrlicher und sympathischer rüber, sondern es sprengt die Grenzen des engen Jobtitel-Denkens.

Jobtitel kann es de facto eigentlich gar nicht mehr geben. Ok, ich übertreibe: Natürlich gilt das nicht für alle Jobs. Aber für viele Bereiche und Tätigkeitsbündel eben schon. Während die Projektmanagerin in dem einen Unternehmen Millionenbudgets für Maschinenparks verantwortet, entwickelt der Projektmanager in dem anderen Unternehmen Sicherheitsschulungen. Und jetzt wird nach einem Projektmanager m/w/d gesucht – na prima.

Und auch wenn die Aufgaben in der Stellenanzeige beschrieben sind, was Menschen wirklich hinter dem Ofen hervorlockt, sind die Herausforderungen, in denen sie sich vorstellen können, zu wachsen und wirksam zu sein.

Werft einen kritischen Blick auf eure Karriereseiten: Werden da echte Probleme beschrieben oder listet ihr nur Tätigkeiten auf?

Das soll es noch nicht gewesen sein. Meine Erkenntnisreise geht weiter. Und ich halte Dich hier im Magazin und auf meinem LinkedIn Profil auf dem Laufenden. Ich freue mich auch, wenn Du meinen MarkUp Podcast abonnierst, dann kriegst Du immer mit, wenn ich ein neues Gespräch veröffentliche.