Unverzichtbar für moderne Unternehmensführung

Wie kann die Systemtheorie bei der Beobachtung von Unternehmen helfen?
Schachfigur auf einem Schachbrett
Eiderenten an der Küste Islands.
Mark Poppenborg
Der Eiderenten-Irrtum
Lars Vollmer
Fabian Raabe
Kann man sein Menschenbild ändern, Lars?
Welchen Unterschied macht Sprache für Dich, Lars?
Fabian Raabe
Welchen Unterschied macht Sprache für Dich, Lars?
Lars Vollmer
Fabian Raabe
Warum hast du eigentlich keine Yacht, Lars?
Lars Vollmer
Fabian Raabe
Lars: Auf ein Wort zu Aufklärung und Wissenschaft

Wenn es um „Zukunft der Arbeit“ oder „moderne Unternehmensführung“ geht, dann hört man immer wieder auch von der Systemtheorie. Warum eigentlich? Was steckt dahinter? Und warum könnte es wichtig sein, sich damit vertraut zu machen? Lust auf einen gedanklichen Ausflug?

Die meisten unter uns wachsen in ihrer Ausbildung mit der klassischen Betriebswirtschaftslehre (BWL) auf. Auch dann, wenn wir sie nicht studieren. Die BWL ist eine Lehre, die die formalen Strukturen einer Organisation beschreibt – ihre Hierarchieverhältnisse, Prozesse, Regeln, Methoden usw. Und dieses Wissen nutzen wir dann, um Organisation zu verstehen und mit ihnen umzugehen. Zumindest versuchen wir das.

Die BWL funktioniert auch prima – wenn es darum geht, Normen zu administrieren. Doch bei den modernen Problemen in Organisationen stößt sie an ihre Grenzen. Sie kann nicht verstehen, warum sie mit ihrem Arztkoffer hier nicht weiter kommt.

Der Jäger kann sich nicht irgendwo einrichten, er muss hinterher.

Organisationen stehen heute unter dem hohen Druck, den ihre Wettbewerber auf sie ausüben. Sie sind ständig darauf angewiesen, Innovationen hervorzubringen, um für den Kunden weiterhin eine geeignete Wahl zu sein.

Für diesen Jagdinstinkt, für dieses „Hinterher-Sein“ sind die bisherigen Prozesse einer Organisation nicht ausgelegt. Sie reproduzieren ja immer nur das schon Vorhandene.

Deshalb entstehen heute auch in den konservativsten Konzernen »versteckte« Lösungen. Sie halten das Unternehmen auch unter diesen rauen Bedingungen am Leben. Die BWL hat für diese Informalität jedoch kein erkenntnisförderndes Rüstzeug. Sie ist für den dynamischen Teil der Wertschöpfung nicht ausgelegt. Dafür ist sie blind.

Es braucht also etwas anderes. Eine passende Theorie. Etwas, das geeignet ist, die Phänomene in Organisationen besser zu erklären.

Die sogenannte Neue Systemtheorie von Niklas Luhmann bietet hier einen sehr hilfreichen Denkansatz. Sie stellt ein Erklärungsmodell für soziale Systeme zur Verfügung und lässt damit auch einen geradezu revolutionär neuen Blick auf Unternehmen zu.

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Es sieht nur so aus, als bestünden Unternehmen aus Menschen…

„Sind die jetzt ganz und gar verrückt geworden“, fragt sich womöglich der eine oder andere. „Wenn man in so ein Unternehmen reinspaziert, was findet man denn da? Menschen. Na also.“

Ja, vordergründig scheint das so zu sein. Der Ansatz der Systemtheorie besteht jedoch darin, anzunehmen, dass der Mensch eben gerade NICHT Teil des Unternehmens ist.

Stattdessen stellt man sich vor, eine Organisation sei ein geschlossenes System. Ein System also, das ein Eigenleben führt.

Ein Eigenleben zu führen, heißt, dass sich die Vorgänge eines Systems ständig selbst generieren – also nicht von außen bestimmt werden. Und dass ein Vorgang stets dem anderen logisch folgt. In der Fachsprache nennt man dies Autopoiese.

Die Art der Vorgänge in einem sozialen System wie einem Unternehmen sind Kommunikationsereignisse, die aufeinander folgen.

Solange ein System die Kommunikation fortsetzen kann, lebt es.

Gelingt die Kommunikation in einer solchen Organisation nicht mehr, stirbt sie.

Die Fliege nimmt sich nicht vor, wegzufliegen. Dieses Verhalten hat einfach zum Überleben gereicht.

Die Organisation hat selbst kein Bewusstsein, keine Intelligenz. In unserem Beitrag zum Thema „Vision“ hatten wir es schon einmal angesprochen: Die Organisation wählt ihre Kommunikationsereignisse schlicht aus dem Fundus aus, der in der Vergangenheit schon mal ganz gut gelungen ist. Und das ganz unbewusst.

Das kann man vergleichen mit einer Fliege. Die Fliege fliegt nicht weg, weil sie die Fliegenklatsche auf sich zu schnellen sieht und denkt: „Oh, ich sollte jetzt wohl lieber wegfliegen, weil ich überleben will.“

Stattdessen reagiert ihr Körper unbewusst auf diesen Außenreiz, weil das Wegfliegen in der Vergangenheit das Überleben gesichert hat. Es gab auch mal Fliegen, die nicht weggeflogen sind. Doch diese sind schnell ausgestorben.

Der Evolutionsprozess hat also nur die Fliegen übrig gelassen, denen das Überleben besser gelang, weil sie zufällig diese Reaktion – Wegzufliegen, wenn etwas auf sie zurast – aufgezeigt haben.

So ähnlich ist es auch mit der Organisation. Kommunikationsereignisse, die sich als nützlich erwiesen haben, werden fortgeführt. Die anderen, die keinen Anschluss gefunden haben, sind schlichtweg ausgestorben.

So. Jetzt wissen wir also, dass ein Unternehmen ein soziales System ist, das ein Eigenleben führt und durch die passenden Kommunikationsereignisse überlebt.

Welche Rolle spielt jetzt der Mensch in diesem Bild?

Die menschliche Psyche ist ebenfalls ein System, wobei hier die Grundoperation nicht die Kommunikation ist, sondern es werden Gedanken produziert. Einer nach dem anderen. Und nur die, die sich in irgendeiner Form bewährt haben.

Diese menschliche Psyche kann als System nicht Bestandteil eines sozialen Systems sein. Für eine Organisation sind die menschlichen Psychen letztlich NUR UMWELT.

„Wir sind nur die Randfigur‘n…“

Das kann man sich vorstellen wie ein Schachspiel. Die Organisation ist das Spiel – mit all seinen Spielfiguren und Regeln. Aber die Organisation besteht – wie das Schachspiel – nicht aus den Spielern.

Ohne die Spieler kann das Spiel zwar nicht gespielt werden, aber die Spieler sind eben nicht die Autoren des Spiels. Das Drehbuch gibt’s schon. Die Regeln sind klar.

Wenn sich die Menschen jetzt an den Spieltisch begeben und das Spiel beginnen, dann tun sie das als Spieler A und Spieler B. In diesem Rahmen ist es komplett egal, was A sonst noch für Hobbies oder Überzeugungen pflegt.

Am Spielgeschehen ist immer nur ein kleiner Teil – die Rolle nämlich, in die sie als Spieler A und B schlüpfen. Und diese Rolle ist bereits komplett vom Spiel konstruiert.

Genauso ist es auch in jedem sozialen System. Die beteiligten Personen, sind nichts als Konstruktionen des Sozialsystems. Klingt fies, oder? Hier geht es aber nicht um schön oder hässlich, gut oder schlecht, sondern nur darum, ob uns eine Theorie beim Verstehen nützlich sein kann. Und genau das tut die Systemtheorie.

Es hilft, wenn man sich bewusst macht, dass es hier nicht um den Menschen als Ganzes geht. Nicht wir als Martens oder Schulze sind die Figur im Spiel, sondern wir in der gewählten Rolle – sagen wir als Vertriebler oder Einkäufer – sind es.

Und für jedes System gibt es eine andere Maske. Diese Maske wird immer durch das jeweilige Sozialsystem bereitgestellt und die Psyche muss dann exakt die Kommunikation einspeisen, die zum System passt.

Wenn ich die Maske „Fußballfan im Stadion“ aufhabe, darf ich Bier trinken und rumgrölen. Wenn ich mit meiner Maske als Repräsentant einer Bank unterwegs bin, lasse ich Biergenuss und Grölen lieber sein.

Wie sich Menschen organisieren, wenn ihnen keiner sagt, was sie tun sollen (Buch von Lars Vollmer)

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Die schlechten ins Kröpfchen, die guten ins Töpfchen.

Sei es beim Schachspiel oder in einer Organisation – jedes Spiel hat seine Regeln. Wie der Spieler beim Schachspiel, muss sich auch die Person im Unternehmen an die Regeln des Spiels halten. Sie ist ja schließlich eine Konstruktion des Spiels.

Das heißt, unser Schachspieler sucht sich nicht aus, wie er die Figur setzt, sondern die Zugmöglichkeiten stehen schlichtweg fest. Und der Turm geht nun mal nur geradeaus.

Im Unternehmen sind es die kulturellen Regeln, die das Spiel bestimmen. Sie gestalten den Handlungsrahmen und reduzieren dabei das Mögliche auf das Wahrscheinliche.

Sie geben vor, wie man sich kleidet, welche Dienstwege einzuhalten sind und welcher Umgangston gepflegt wird.

Diese Regeln werden nicht nach Belieben eingebracht, sondern sie sind durch die Vergangenheit bestimmt. Die Kultur im Unternehmen sammelt alle bisherigen Entscheidungen. Sie ist das Gedächtnis des Unternehmens.

Bei jedem Kommunikationsvorgang erinnert man sich an die bisherigen Entscheidungen. Manche sind gut ausgegangen, manche weniger.

Die erfolglosen werden nicht wiederholt. Und so werden über die Zeit hinweg bestimmte Kommunikationsereignisse eben wahrscheinlicher. Und andere nicht.

Und wenn ich dann doch mal gegen die Regeln verstoße? Dann springt sofort der Immunapparat der Organisation an.

Wenn ein Mitarbeiter den Chef anschreit oder wenn ein Spieler den Bauern drei Felder vor setzt, dann passt das eben nicht. Das System reagiert.

Der Mitarbeiter verlässt möglicherweise das Unternehmen. Und das Schachspiel wird sich über seine Regeln sofort den Normalbetrieb »zurückholen«.

Übrigens: Je größer das Sozialsystem, desto geringer der Einfluss einer einzelnen Psyche. Denn dann hat das Sozialsystem ja nicht nur wenige relevante psychische Systeme in der Umwelt, sondern viele.

Da kann der Schmidt schon mal kündigen und der Meier dazukommen.  Deswegen ändern sich die Spielregeln noch lange nicht.

In einem kleinen Sozialsystem jedoch, sagen wir einem Unternehmen mit drei Personen, ist der Einfluss einer jeden Psyche ungleich höher, so dass ihre Auswechselung große Auswirkungen haben kann.

Die „stille Treppe“ ist passé.

Wenn man diese Theorie der sozialen Systeme einmal verstanden hat und annehmen kann, dann sind ganz neue Denkwege im Umgang mit einer Organisation möglich – insbesondere bei der Suche nach Ursachen bestimmter Symptome.

Anstatt die Ursache – wie gewohnt – bei einem MENSCHEN zu suchen, ihm also die Schuld an einem positiven oder negativen Ereignis zuzuschreiben, kann man sich nunmehr auf die Suche nach dem KOMMUNIKATIONSMUSTER machen, das dieses Symptom hervorruft.

Wenn uns also missfällt, dass Spieler A die Dame von Spieler B nimmt, ist es wenig hilfreich, Spieler A einen Vorwurf zu machen. Viel hilfreicher ist es zu erkennen, dass dies eben der einzige Zug war, der nach den Spielregeln Sinn gemacht hat. Es ist also praktisch nach dem Sinn im vermeintlichen Unsinn zu suchen.
Es ist ratsamer, die Ereignisse in der Familie unter die Lupe zu nehmen, als das „unartige“ Kind einfach auf die „stille Treppe“ zu schicken.

Die Belehrung oder Bestrafung – sei es beim Schachspiel oder auch in einer Familie – ist letztlich immer ein naiver und zum Scheitern verurteilter Versuch, eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Was heißt das fürs Unternehmen? Verlange ich beispielsweise einen Schwenk in Richtung ökologische Nachhaltigkeit. Die Regeln im Unternehmen schreiben aber ein eher kurzfristiges, rein kostenorientiertes Denken und Handeln vor, dann kann das System mein Verlangen schlichtweg nicht verarbeiten – also auch nicht erfüllen. Da kann ich appellieren, bis der Arzt kommt.

Die Theorie genießt und schweigt.

Und jetzt? Was mache ich damit? Diese Frage ist typisch. Die Systemtheorie wird oft dafür kritisiert, dass sie keine Handlungsaufforderung bereitstellt.

Sie lässt sich sogar als Einladung zur Selbstaufgabe verstehen: „Ich kann ja eh nichts machen“.

Doch hier ist die Erwartungshaltung eine falsche. Eine Theorie ist kein Rat. Sie ist grundsätzlich frei von jeglicher Handlungsaufforderung.

Eine Theorie kann einem Beobachter dabei helfen, etwas zu verstehen. Und natürlich kann ein Beobachter eine Idee haben, die von der Theorie gespeist ist.

Die Theorie selbst schweigt aber. Deshalb ist es albern, der Systemtheorie einen moralischen Vorwurf zu machen. Man muss sie auch nicht zum Denken nutzen. Keiner zwingt sie einem auf, sie selbst schon gar nicht.

Nachträglich hinzugefügt: Bitte unbedingt den Kommentar von Benjamin Igna unten beachten. Er erklärt 100% zutreffend, dass die Theorie ihren Nutzen erst entfaltet, wenn Du mit einem konkreten Problem konfrontiert bist. Wenn Du dann mit ihrer Hilfe auf eine Idee kommst, war sie von Nutzen.

Vielleicht hilft euch diese Sichtweise ja bei dem einen oder anderen Schachzug in eurem Unternehmen? Wir sind gespannt!

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Cooler Artikel. Das Schachbeispiel finde ich, ist endlich mal ein wirklich gelungener Vergleich!

Was ich ein wenig vermisse ist, dass die Theorie ohne ein Problem völlig nutzlos ist. Wenn man vom Unterhaltungswert mal ganz absieht.

Daher einen Artikel zum Thema Systemtheorie zu lesen und dann zu erwarten, dass man etwas besser machen kann ist so, als ob man einen Hammer in die Hand nimmt und erwartet, dass Nagel und Brett Hand in Hand vorbeilaufen…

Was ich sagen will. Gut beschrieben. Wer einen Nutzen sucht, sollte das Ganze mal mit einem konkreten Problem im Hinterkopf lesen oder mit Mark zusammen durch die Systemtheoriebrille gucken 🙂

lieber Mark,
ja, was mache ich jetzt damit. Natürlich muss die Frage sein, und damit müssen ja nicht Handlungsanweisungen gemeint sein, jedoch sinnvolle anschließende Überlegungen – wer oder was ist das „auto-“ in der Autopoiese, welches Selbst erschafft sich da? in welcher Weise die gekoppelten Psychen der Mitarbeiter sich am besten verhalten (beobachten, verstehen, antworten, neue Ideen einspeisen . . ) damit das Systemgeschehen gelingt im Sinne der Frage „wozu es dies Unternehmen gibt“? In welcher Richtung ändert sich das System („vergrößert sich die Wahrscheinlichkeit“) bei solchen oder jenen Beiträgen von beteiligten Menschen („gekoppelten Psychen“)?
Gerade jetzt kommt in solchen Augenhöhe- Unternehmen viel in Gang, weil die Beteiligten begeistert sind, inspiriert, voller Freude an der Veränderung, sodass wundervolle Entwicklungen in Gang kommen. Werden sie sich später, wenn Gewohnheit kommt, erinnern, wie sie sich verhalten, wie sie kommuniziert haben?
Mir scheint es notwendig zu sein, hier weiterzuforschen. Was wissen wir schon über die Autopoiese eines Systems?
In unserer Freien Dorfschule Lübeck ist es spannend zu sehen, wie schnell die Gemeinschaft der Familienklasse sich wandelt, wenn plötzlich ein paar Regeln, selbst gemeinsam erarbeitet und beschlossen, eingehalten werden. Bei Kindern ist eben die Entwicklung und das soziale Lernen leicht möglich, die Folgen von einer Reihe von Lernschritten sofort sichtbar in der Gemeinschaft. Bei Schülern können wir noch leichter offen hinterfragen, welchen Sinn wohl eine Aussage hat und ob sie uns weiterhilft. Wer von Euch Beratern geht so weit bei der Arbeit in Unternehmen?
Über sinnvolle Kommunikationsweisen gibt es ja zahlreiche Quellen. Dialog nach David Bohm. TZI. Rosenberg. Auch bei Maturana lohnt sich Hilfe zu holen. Wie konkret fördert der Einzelne, dass ein „System“ sich erschafft, wächst, und seine Intention gelingt?

Hallo Wolf Peter,
danke für Deinen Beitrag. Vielleicht mal ein Impuls zu der Kopplung zwischen Psychen und Sozialsystem. Je höher die Dynamik im Markt des Systems, desto größer ist das Überleben des Systems abhängig von den gekoppelten Psychen. Denn nur Psychen sind in der Lage Ideen zu haben und diese in die Kommunikation einzuspeisen. Hier stiftet das Aktionen-Akteure-Diagramm von F. Simon einen großen Beitrag. Es lässt sich beobachten, dass Intrinsifier von einer losen Akteur- und hohen Aktionskopplung zu einer loseren Aktions- und einer engeren Akteur-Kopplung kommen. Das erklärt auch ihren geeigneteren Umgang mit Dynamik. Lg

Respekt Benjamin. Genau die Ergänzung fehlte. Habe ich oben im Text verwiesen.

Hallo Mark,
kleine Anmerkung zum Thema „stille Treppe“. Mir hilft die Beschreibung von Karl Weick der sagt: „Die entscheidenden Punkte bei der Zuschreibung von Handlung zu Organisation sind, dass organisatorische Aktivitäten sozialer, nicht solitärer Art sind und dass Aktivitäten so genau festgelegt sind, dass eine Vielzahl von Personen die für die Erhaltung des Musters erforderlichen Bestandteile beisteuern kann. Das Muster kann einem Wechsel des Personals ebenso standhalten wie einem gewissen Ausmaß an Änderungen des tatsächlichen Verhaltens, das die Individuen beisteuern.“ (Weick 1979, S. 53 f.) Das heisst der Fokus, wie du auch beschreibst, liegt hier nicht auf dem Individuum, sondern auf der Kommunikation als Ergebnis. (Immer unter Berücksichtigung der doppelten Kontingenz) Hier öffnet sich ein Horizont neuer Denkwege in Bezug auf Organisation. VG

Hallo Claas,
100%. Man merkt, dass Du Dich mit der Materie beschäftigt hast:) Interessant ist, dass manche Systemtheorie-Begeisterte, bei lauter Begeisterung für den Gedanken der Strukturdetermination und der relativen Unabhängigkeit vom Individuum übersehen, dass ein Personalwechsel, bei hoher Dynamik, sehr wohl eine gewaltige Intervention für die Organisation darstellen kann. Es macht einen Unterschied, ob Psyche A oder Psyche B relevante Umwelt der Organisation ist, wenn sie als Entscheidungsprämisse wirkt. BG

Tatsächlich regt der Artikel und die Theorie unglaublich zum Nachdenken an, so dass ich nun vor diesem scheinbaren Widerspruch stehe: 1. Komplexe Systeme sind von durch Menschen (Individuen) bedingten nicht-kausalen Zusammenhängen geprägt. 2. Die Systemtheorie soll einerseits beim Verständnis komplexer Systeme helfen, stellt dabei aber gleichzeitig das Individuum (Menschen) in den Hintergrund. Wie lässt sich dieser Widerspruch lösen?

Hallo Max. Es ist tatsächlich nur ein scheinbarer Widerspruch. Die Systemtheorie stellt das Individuum nur in dem Sinne in den Hintergrund, als das es nicht Bestandteil des sozialen Systems ist. Die Systemtheorie unterscheidet zwischen Bewusstseinssystemen und Sozialsystemen. Je nachdem welches System man sich dann näher betrachtet, ist das jeweils andere Umwelt. Wenn wir uns für ein konkretes Bewusstsein interessieren, dann sind die vielen Sozialsysteme von denen dieses Bewusstsein Gebrauch macht, Umwelt. Sie rücken dann sozusagen in den Hintergrund. Betrachten wir ein konkretes Sozialsystem, z.B. ein Unternehmen, rücken die Bewusstseine in den Hintergrund. Dann schaut man in erster Linie auf die Muster der Kommunikation. Ohne Bewusstsein kann ein Sozialsystem nicht existieren (umgekehrt gibt es ohne Sozialsysteme übrigens aber auch keine Bewusstseinssysteme – die beiden sind koevolutiv entstanden). Weil sie füreinander Umwelt sind, irritieren sie sich ständig gegenseitig, aber – und das ist der wichtige Punkt – sie folgen jeweils ihrer eigenen Logik. Ein Sozialsystem kann nicht zielgerichtet durch ein oder mehrere Bewusstseine zu einem bestimmten Zustand geführt werden (einzige Ausnahme: die Zerstörung). Auf diese Weise lassen sich viele Ansätze der Change-Lehre als Schnappsideen ausschließen und man kommt auf neue Ideen der wirksamen Intervention.

Hallo Mark, das ist ein echter Denkstoff! Ist folgende Schlussfolgerung denkbar: komplexe Systeme sind immer Bewusstseinssysteme oder koennen sie auch soziale Systeme sein?

Ne, auch soziale Systeme sind komplexe Systeme. Komplexität beschreibt nur, dass es stets mehr Möglichkeiten gibt, als mit einer Operation (Gedanke bei Bewusstseinen und Kommunikation bei Sozialsystemen) aktualisiert werden könnten. Auf Deutsch, es hätte immer auch anders kommuniziert (Sozialsystem) oder gedacht (Bewusstsein) werden können, mit entsprechend anderen Voraussetzungen für die Folgeoperationen. Das sorgt für die Undeterminierbarkeit und die Überraschungsfreude komplexer Systeme. Deshalb spricht man auch von lebendigen Systemen. Je komplexer ein System, desto stärker überrascht es sich selbst und andere. Hier kann man auch wieder eine Übertragung in unser Problemfeld vornehmen. Durch die gestiegene Marktsättigung in den meisten Branchen nimmt das Maß an Ereignissen zu, die ein Unternehmen nicht ignorieren kann. Es wird also häufiger überrascht. Um diese Überraschungen zu verarbeiten und überlebensfähig zu bleiben, muss es selbst komplexer werden, also selbst mehr Überraschungen hervorbringen (in Unternehmen geschieht das durch zu Innovation gewordenen Ideen). Verhindert das Management diese Komplexitätssteigerung durch die Stabilisierung oder sogar den Ausbau der Steuerung (= Komplexitätsreduktion), weicht die Wertschöpfung auf die informelle Struktur aus. Wird auch das erfolgreich verhindert, stirbt das Unternehmen allmählich aufgrund seiner Introvertiertheit.

[…] Coffee Time: Zu deinem Kaffee/Tee gibt es heute was für die Augen oder Ohren: Im Artikel/Podacast des intrinsify!me – Netzwerkes geht es um die Frage, was denn Systemtheorie mit Kultur zu […]

Lieber Mark,
wir kennen uns vom Alumnitreffen von Simon, Weber and Friends.
Ich lese mit Freude deine Beiträge zum Nutzen der Systemtheorie und vergleiche dabei deine Bilder mit meinen eigenen, die ich in unserer Ausbildung benutze, um die manchmal schwergängige und kontra-intuitive Theorie in Sprache und Alltag zu übersetzen.
Ich folge dir dabei in vielem, möchte dich aber auf ein Problem hinweisen, das sich unweigerlich mit der Verwendung eines von dir benutzten Bildes und den eingebauten Assoziationen ergibt.
Es geht um die Metapher des Schachspiels: wenn wir die Beziehung Individuum/psychisches und biologisches System und Organisation/soziales System als Kopplung betrachten und damit annehmen, dass sich beide Systeme gegenseitig Umwelt sind, wird das Schachspiel als Analogie problematisch. Die Figur im Spiel hat seit 2000 Jahren keinen Einfluss auf die Organisation der zeitüberdauernd stabilen Spielregeln. Individuen haben diesen Einfluss jedoch, wenn auch in beschränktem Umfang.
Je nach Rolle und Person können sie als Entscheidungsprämissen (H.A. Simon und N.Luhmann) nicht nur sie vorgegebenen Spielräume unterschiedlich nutzen, sondern auch die Regeln ändern – was natürlich nicht linear oder berechenbar geschehen kann.
Insofern hat die für viele zunächst abschreckende Erkenntnis, dass Organisationen nicht aus Menschen bestehen, auch wieder eine neu konstruierte Hintertür, über die der Mensch als Gestalter wieder ins Spiel kommen muss. Die Organisation kann nicht die laufenden System-Umweltdynamiken beobachten, dafür braucht sie Menschen, auch in ihrer Fähigkeit, die eingeschwungenen Muster von Kommunikation und Entscheidung zu irritieren und Neues zu wagen.

Ich bleibe dran …liebe Grüsse
Stefan Günther

Lieber Stefan,

ich freue mich, dass Du meine Beiträge gerne verfolgst. Dein Einwand ist natürlich 100% richtig und da habe ich keinerlei Ergänzungen zu. Ich nehme das bei der Spielbrettanalogie (ich nutze auch oft andere Brettspiele) billigend in Kauf und nutze deshalb lieber noch ergänzend andere Analogien wie die des Urwaldes, durch den Pfade geschlagen werden.

Danke und Grüße,
Mark

Toller Blog und toller Artikel.
Ich glaube wir müssen Analogien und Metaphern auch immer als solches gebrauchen und Wertschätzen: Als unvollkommene, ungenaue Kommunikationsinhalte welche das teilen einer Idee ermöglichen sollen. Sie bilden nie die Realität „komplett“ ab.

Danke allen Kommenatoren – oder sollte man besser sagen „Dialogführern“? Ich bin begeistert.

Da ist noch viel „herkömmliches“ Denken drin. Ein System ist nur von außen aus der Sicht eines Beobachters beobachtbar. „Mein“ System sehe ich nicht. Schon gar nicht kann man sich „am besten“ verhalten, damit ein Systemgeschehen gelingt. Ich kann es zwar beobachten, dann bin ich aber wiederum selbst Beobachter und nicht mehr in „meinem“ System. Ein Beispiel: Sie schauen gerade Fernsehen und es kommt ein spannender, packender Film. In welchem System sind sie dann? Im Film, im Plot, in der Erzählung. Sie sehen sich dann aber nicht als vor dem Fernseher sitzend. Das gelingt erst, wenn Sie sich vom Film lösen und sich selbst beobachten. Dann wiederum sind Sie nicht im Film „drin“.

Mit einem Satz von Luhmann: „Es gibt Systeme.“

Prima Text, es sollte mehr davon geben. Allerdings zwei Anmerkungen: Erstens ist die Systemtheorie nun wirklich nicht „unbekannt“, wie im Teaser beschrieben. Sie ist im Wissenschaftssystem ein wichtiger Bezugspunkt und auch im Wirtschaftssystem mit zahlreichen Bezügen versehen.

Zweitens ist das Bild von einer Organisation vielleicht zu deterministisch gezeichnet. Systeme richten sich funktional ein und folgen nicht a priori gegebenen Strukturen. Das wäre genau der umgekehrte Ansatz – von T. Parsons.

Sehr schön der Satz:

„Anstatt die Ursache – wie gewohnt – bei einem MENSCHEN zu suchen, ihm also die Schuld an einem positiven oder negativen Ereignis zuzuschreiben, kann man sich nunmehr auf die Suche nach dem KOMMUNIKATIONSMUSTER machen, das dieses Symptom hervorruft.“

Genau darin sehe auch ich das Potenzial des systemischen Ansatzes. Luhmann sagte selbst, dass seine Theorie nicht auf Praxisnutzen ausgerichtet ist. Zwischen theoretischer Physik und der Mikrowelle in der Küche bestehen ja auch geringe Berührungspunkte. Dennoch hilft die Theorie enorm weiter. Sie inspiriert zum systemischen Arbeiten. Der Praxistransfer gelingt dann, wenn man fragt: Was bedeutet eigentlich systemisch? Dann kommt man zu Selbstreferenz, systemischer Schleife, systemische Fragen etc. Und meine Lieblingsfrage: Welche Funktion könnten die von mir beobachteten (sozialen) Phänomene erfüllen? Dann kommt man schnell auf völlig neue Einsichten, die zuvor im blinden Fleck verschwanden.

Toller Text. Mehr davon! 🙂

Hallo, Max 😉

Menschen treten bei der Systemtheorie NICHT in den Hintergrund. Sie und nur Umwelt, aber eben deshalb Voraussetzung für die Existenz des Systems. Ohne Menschen (als Umwelt) keine sozialen Systeme. Das ist wie mit Gut und Böse. Das Gute existiert nur, weil es nicht das Böse ist. Und das Böse existiert nur, weil es nicht das Gute ist. System und Umwelt brauchen sich gegenseitig. Ohne das Böse wüssten wir niemals, was das Gute ist.

[…] Allen, die sich tiefergehender mit Systemtheorie im Kontext der Organisationsentwicklung beschäftigen möchten, empfehlen wir diesen wirklich guten Artikel von Mark Poppenborg: Systemtheorie – Wieso sie für moderne Unternehmensführung unverzichtbar ist […]

Hallo Mark,
vielen Dank für den spannenden Artikel. Ich habe allerdings ein etwas anderes Verständnis zu dem von Dir beschriebenen Szenario.

Das ganz funktioniert nur WEIL dort Menschen arbeiten, welche sich an Kultur und Werten (formuliert oder unbewusst) anlehnen und Ihr eigenes Tun und Handeln danach gestalten. Jeder Mitarbeiter trägt zur Kulturentwicklung bei. Insofern stimme ich Dir zu, dass häufig kein Mitarbeiter schuld ist, der einzige Ansatz zur Veränderung aber der Mitarbeiter selbst ist.
Die Fluktuation von Mitarbeitern verändert da tatsächlich selten etwas, ein Wechsel auf gestaltender Führungsebene oder entsprechende Weiterentwicklung der Führungskräfte kann aber durchaus eine Veränderung bewirken.
Hier wird dann leider gern übersehen, dass der Mensch selber ein System ist und ich damit die Veränderung ebenfalls auf Ebene der Werte, Gefühle und Emotionen angehen muss und nicht nur Methoden trainiere.

Da diese Themen immer häufiger diskutiert werden habe ich allerdings viel Hoffnung auf eine bessere Zukunft.
Liebe Grüße
Matthias

Hi Matthias, wenn Du mit „der einzige Ansatz zur Veränderung aber der Mitarbeiter selbst ist“ meinst, dass der Mitarbeiter sich ändern muss, damit sich das Unternehmen verändert, dann sind wir im Widerspruch. Denn wenn man an die operative Geschlossenheit und Selbstläufigkeit von Kommunikationssystemen glaubt, dann können die Mitarbeiter nicht die Autoren der Kommunikation sein.

Hallo Mark,
danke für Deine schnelle Antwort. Jetzt musste ich doch erst ein bisschen recherchieren, um nicht an Deiner Aussage vorbei zu antworten.

Innerhalb der Systemtheorie gibt es nach dieser Recherche unterschiedliche Strömungen, welche dem einzelnen Akteur in der Kommunikation mehr oder weniger Gewicht zusprechen. Dabei stimme ich einem Ansatz vollständig zu, dass ein nicht unbedeutender Teil des Akteurs stark definiert wird durch die Kommunikation selbst und weitere Systemelemente sowie Prägungen aus früheren Systemzugehörigkeiten (Familie,..). Gleichzeitig spreche ich Ihm aber immer eine Wahlmöglichkeit zu diese Kommunikationsmuster zu brechen.

Ich kann die Kommunikation an sich in einem System doch nicht verändern, ohne dass die beteiligten Akteure sich verändern? Kommunikation schafft zwar Identitäten, aber Sie stellt keine eigene losgelöste Identität dar.

Insofern als Korrektur zu meiner ersten Aussage, idealerweise setzt die Veränderung bei mehreren Mitarbeitern eines Systems an. Im Prinzip langt aber ein erster Akteur, welche Kommunikationsmuster bricht.
Wäre das nicht so, könnte ich als Berater in einem System gar keine Veränderung auslösen. Das schafft er aber durchaus, wenn er durch seine Kommunikation im Projekt Denk- und Kommunikationsmuster durch entsprechende Fragestellungen brüchig macht und dann die Mitarbeiter den echten Wandel gestalten.

Liebe Grüße

Matthias

Hi Matthias. Doch, das ist ja gerade der Kniff im Denken. Sozialsysteme sind eigene Identitäten (der Begriff ist nicht ganz Präzise, aber um Deine Aussage aufzugreifen, passt das), sie sind eigenoperational. Also kein Akteur kommuniziert. Nur das System kommuniziert. Siehst Du z.B. an dem schönen Beispiel von F. Simon, der einen Passanten beschreibt, der sich durchs Haar fährt und auf der anderen Straßenseite interpretiert das jemand als Winkversuch. Kommunikation macht man also nicht, man nimmt an ihr teil. Ein Kommunikationsystem ist also sehr wohl ein eigenes „Etwas“ und aufgrund seiner Eigenlogik eben auch nicht zielgerichtet irritierbar. Du adressierst natürlich als Berater Akteure (das stimmt), aber deshalb ändert sich das System noch lange nicht. Das hat zur Folge, dass sich alle Mitarbeiter (der Firma) in einem Workshop einig sein können, dass sich etwas ändern soll und es sich trotzdem nicht ändert. Oder das System ändert sich, ohne dass sich ein einziger der Akteure geändert/entwickelt hätte. Völlig normal und an der Tagesordnung. EIn System entwickelt sich auch ungefragt und insofern ist alles eine Intervention, auch wenn Du nicht berätst, intervenierst Du gewissermaßen.

Hi zusammen,

eine wirklich sehr spannende Diskussion, die ich gerade erst gefunden habe. Deinen letzten Satz, Mark, finde ich äußerst „gehaltvoll“: „EIn System entwickelt sich auch ungefragt und insofern ist alles eine Intervention, auch wenn Du nicht berätst, intervenierst Du gewissermaßen.“ Ab einem gewissen Erkenntnislevel im Beratungsprozess loszulassen, ein Führungsvakuum entstehen zu lassen oder von Bord zu gehen, empfinde ich als eine hohe Kunst.

Moin, ich kann nur empfehlen sich mal mit Frederic Laloux zu befassen und neuen Organisationen. Ich finde das passt wunderbar. Interessant ist die Vermischung mit spirituellen „Guruartigen“ anmutungen, wobei eigentlich nur genau der von dir beschriebene Mechanismus gemeint ist! LG

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