Urlaub auf der WOL-Insel

Was ist dran an dem Hype?
Eine Insel mit einem Berg und Wasserfällen
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Eine neue Methode verbreitet sich aktuell schneller als Schimmel in deutschen Organisationen: »Working Out Loud« oder auch kurz »WOL« nennt sich der Spaß und wird mit ähnlicher Begeisterung aufgenommen wie zu seiner Zeit beispielsweise das Design Thinking. Kein Wunder, schließlich sind Größen wie Bosch und Siemens ganz vorne mit dabei beim WOL-Hype. Die Vorstände loben die Methode inzwischen lautstark.

Nun will ich mich auch gar nicht über die Details dieser Praktik auslassen. WOL hat eindeutig einen Nutzen – aber möglicherweise einen anderen, als Du denkst.

Kultur ohne Kraft

Methoden wie Working Out Loud & Co. bieten in allererster Linie einen Schutzraum, also ein gesichertes Gebiet, auf dem Du etwas ausprobieren oder tun kannst, was sonst so nicht möglich wäre. Denn in einem Schutzraum wird temporär die Kultur einer Organisation weitestgehend außer Kraft gesetzt. Du darfst sie in diesem Raum ignorieren, ohne dass Dir Konsequenzen drohen.

Das ist ein bisschen, wie wenn Du in Urlaub fährst: Urplötzlich traust Du Dich, peinliche Hawaiihemden zu tragen, nur mit Badehose bekleidet ins Eiscafé zu gehen und hältst es für das Natürlichste der Welt, den Tag mit Yoga zu beginnen. Oder um das Ganze aufs Unternehmen zu übertragen: Denk nur an die typischen Klettergarten-Events: Man begibt sich für eine begrenzte Zeit in einen anderen Kontext. Dort geht es dann kurzfristig darum, sich gegenseitig zu vertrauen. Man muss gerade mal keine Versicherungen verkaufen, Budgets absegnen oder Marketingpläne aufstellen. Nun dreht sich alles darum, den Teamgeist zu stärken. Man ist also mit den gleichen Leuten unterwegs wie sonst auch, aber in einem völlig anderen Kontext.

In solch einem Schutzraum entstehen Dynamiken, die sonst womöglich durch viele ungeschriebene Gesetze verhindert werden. Denn wenn Maier und Müller sich im Normalfall nicht riechen können, weil ihre Abteilungen, von Zielsystemen angetrieben, miteinander konkurrieren – nun, dann prüfen sie im Klettergarten auf einmal, ob der jeweils andere richtig angeseilt ist, weil beide in einem Klettergeschirr stecken und sich des üblichen Kulturmusters nicht bedienen. Da kann man dann auch mal ausprobieren, dem Müller zu vertrauen, den man sonst immer blöd fand. Und das klappt sogar meist.

Aber was passiert danach?

Ab in den Urlaub!

Leider Gottes nimmt ja doch jeder Ausflug in den Klettergarten und jeder noch so schöne Urlaub ein Ende. Und wenn Du mit vielen gewonnenen Erfahrungen zurück in Deinen gewohnten Kontext kommst, solltest Du nicht glauben, dass Du und die Menschen um Dich herum einfach so die Kultur des Schutzraums »mitnehmen«. Auch wenn Übertragungseffekte nicht ganz auszuschließen sind, solltest Du vom Gegenteil ausgehen: Das neu entdeckte Hobby des Töpferns macht zu Hause auf einmal viel weniger Spaß, der Urlaubsflirt war im Urlaub so viel toller und nervte weniger, und Flipflops sind in der Frankfurter Bankzentrale irgendwie auch nur halb so cool, wenn Dich jeder schräg anguckt.

Du siehst: Die Kultur verbleibt im anderen Kontext, sie »geht nicht mit«. Deswegen sind auch Working Out Loud und seinesgleichen vor allem ein organisationsinterner Urlaub. Man will ein neues Zusammenarbeiten aufbauen und setzt dazu einfach die aktuelle Kultur einen Moment aus – unter dem Irrglauben, dass die Mitreisenden auch nach ihrer Rückkehr in den alten Kontext dauerhaft Muschelohrringe und Blumenketten tragen werden.

Ernst oder Spielerei?

Viele Methoden, die in Organisationen und in der Gesellschaft als große Vorhaben starten, erbringen ihren Nutzen gar nicht oder nur in ihrem Schutzraum. Die kulturellen Erfahrungen des Schutzraums kannst Du nicht einfach so mitnehmen. Sie können aber trotzdem sehr wertvoll sein, um zu erkennen, ob das Andere funktionieren kann. Schutzräume sind zum Beispiel fantastisch, um neue Organisationsformen auszuprobieren. Unter einer wesentlichen Voraussetzung: Sie müssen echte Kundenprobleme lösen, also die gleiche externe Referenz haben wie sonst auch.

Wenn Schutzräume sich hingegen auf eine interne Referenz beziehen, werden sie früher oder später als Spielerei identifiziert. Working Out Loud beispielsweise löst zunächst mal keine Kundenprobleme. Es bedient nur ein Idealbild: Wir arbeiten besser zusammen. Dieses Idealbild setzt zwar zunächst ganz viel Energie frei, trägt aber letztlich nicht zu einer besseren Problemlösung bei. Stattdessen lernen die Leute im Rahmen von WOL ernsthaft in Kursen, wie sie eine LinkedIn-Verknüpfungsanfrage schreiben, weil das ja das Netzwerken unter Unternehmen verbessert … Ups!

Viele neue Methoden und ihre jeweiligen Schutzräume erzeugen intern Energie, das Gefühl, sich mal ausgekotzt und auch noch Lösungsansätze entwickelt zu haben, wie zukünftig alles besser gehen soll. Das befreit und erzeugt ein echtes Hochgefühl. Hinterher wundert man sich, dass das alles nicht klappt. Es ist der andere Kontext, der Schutzraum, der gewirkt hat – während die externe Referenz vergessen wurde.

Für gute Schutzräume

Gute Schutzräume musst Du daher bewusst ausrufen, damit jeder andere weiß, dass er in sie nicht einfach reinpfuschen kann. Ein Schutzraum muss stabil gegen Angriffe sein, die von der gängigen Kultur kommen, sprich: interne Referenzen und Wünsche. Oder andersherum: wenn eine Methode keine echte Gegenwehr im Unternehmen erzeugt oder gar ausschließlich enthusiastische Befürworter, dann kannst Du fast sicher sein, dass sie als ungefährliche Spielerei markiert und keine fundamentalen Änderungen bewirken wird.

Wenn Du Dich aber zum Beispiel entschließt, in einem Schutzraum eine neue Organisationsform zu testen, kann das hervorragend funktionieren. Du könntest darin die funktionale Teilung nach Abteilungen aufheben und stattdessen ein Businessteam bilden. Dieses muss sich dann an keine internen Vorgaben halten – aber an externe: dass das Business wirtschaftlich ist, dass der Kunde zufrieden ist etc. Wenn nun ein Controller kommt und lamentiert: »Ihr müsst aber unbedingt die rollierende Planung immer rechtzeitig abgeben!«, dann dürfen die Leute im Schutzraum antworten: »Nein, müssen wir nicht.« Sie sind ›beurlaubt‹ von den sonst vorherrschenden Praktiken und kümmern sich nur darum, das Kundenproblem besser zu lösen.

Unter diesen Voraussetzungen kann ein Schutzraum einen echten Nutzen stiften. Deshalb wäre ich auch der Letzte, der Schutzräume per se verteufelt. Sie sind ein echtes Mittel der Wahl, um Veränderungen zu bewirken. Ich möchte sogar behaupten, wir brauchen mehr solcher Schutzräume in Wirtschaft und Gesellschaft – allerdings eben um Veränderungen zu bewirken und mit Blick auf die externe Referenz. Nicht um ein neues gesellschaftliches Normativ der Digitalisierung zu bedienen.

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Wieder einmal eine treffliche Beobachtung dieser momentan sehr stark getypten „WOL – Bewegung“
Der Vergleich mit einem Ferienclub-Urlaub passt wirklich gut. Es scheint so, als wenn das organastorische Immunsystem der Grossbetriebe, diesen „Spielplatz“ für die Mitarbeiter ermöglichen um nach Aussen zu kommunizieren, „seht her, wir machen was
für unsere Leute “ … Die Arbeitswelt ändert sich natürlich nicht, an verkrusteten Organisationsstrukturen wird natürlich nicht gearbeitet. Sehr schade. Kommt mir vor wie der Versuch von BMW, ein praxistaugliches eAuto zu produzieren, den i3. Nach dem
Motto: „Seht her liebe Kunden so (hässlich und praxisfremd)sieht ein e-Auto aus… Wollt Ihr das ? …“
TESLA hat es da anders gemacht…

Hallo, ich gestehe, es sieht wie ein „Hype“ aus, es ist aber etwas anderes. Und es hat nichts mit einem „Schutz-Raum“ zu tun. Es geht um „Lern-räume“. Ich bin grad selber in einem WOL-Circle und er-lebe was und sich ändern kann und dann auch umgesetzt wird, in allen Lebensbereichen. Natürlich hast Du recht in einer großen Firma / Konzern / Behörde ist das anders als in einer kleinen Firma oder einem Start-Up. Es geht bei WOL um Nachhaltigkeit auf der Basis der neueren Gehirnforschung, daher 12 Wochen praktische Übung. Danach ist u.a. das Gefühl weg: „ICH kann hier (gr. Fa.) nichts ändern“, und wir alle wissen: „Der Change fängt immer bei mir an“ und “ Der Change besteht aus vielen kleinen Schritten“ und das wird hier lebendig und nachhaltig wirksam.
Meine Einladung: 1. probiere es selber aus. 2. Besuche mich in Nürnberg und mach einen „swap“ – erlebe selbst

Hallo, ich beziehe mich hier auf das Thema Schutzräume in schon länger bestehenden Organisationen und möchte meine Erfahrung teilen. Ich war 2015 Teil eines Wertschöpfungsteams in einem KMU. Die etablierte Organisationsstruktur und die Prozesse sind auf die Wertschöpfung der Norm spezialisiert und haben entsprechend störenden Einfluss auf die Lösung von Kundenproblemen, die der Norm nicht entsprechen. Vor genau einer solchen Ausnahme standen wir aber (externe Referenz). Also haben wir ein „Wertschöpfungslabor“ gegründet und in diesem Strukturelemente wie etwa die funktionale Trennung oder den Entwicklungsprozess (Software) geändert bzw. angepasst. Das hat auch funktioniert und war auch kein Urlaub, denn wir haben in diesem Kontext ein konkretes Kundenproblem mit echtem Termindruck gelöst. Und während dieser Zeit konnte man auch eine andere Kultur in diesem Team wahrnehmen. Danach ist aber genau das passiert, was Lars im Artikel beschreibt: Die Kultur ist genau in diesem Kontext des Projekts geblieben. Oder: Nach Abschluss des Projekts ist sie mehr und mehr wieder mit der sonstigen Unternehmenskultur verschwommen. Es hat also etwas gefehlt, um die Lernerfahrungen wirksam in das Unternehmen zu integrieren. Rückblickend könnte das gewesen sein: Bewussteres Ausrufen des Vorhabens / offiziellerer Charakter, Kommunikation über die Unterschiede und mehr Reibung mit der Steuerung der Gesamtorganisation. Aber dennoch bin ich hier skeptisch: Wie kann es gelingen, positive Elemente aus solchen Schutzräumen, wirksam in die gesamte Organisation/Führung zu übertragen?

In der vergangenen Woche hatte ich erstmals Kontakt mit „Wol“ Der Ansatz hat mich sogleich begeistert, bzw ergänzt meine Gedanken zum Changemanagement. Endlich mal was, was den Ansatz zeigt etwas außerhalb von Kreativ-Methoden usw zu sein. Das Problem heute ist die Transformation. Vorgemacht wird viel, Vordenker sind begeistert…was aber ist mit den Seelen, die sich abrackern, geprägt sind von altem Denken (Kopf runter arbeiten) und keine Extrameile auf sich nehmen ( Wortlaut: hat eh alles keinen Sinn…) Nein, ich empfinde Wol keineswegs als Wellness-Oase, sondern als geduldete Chance den notwendigen Wandel schnell voranzubringen. Wol ist ein Teil neuer Unternehmenskultur … also: wieso nicht? Weshalb alles niederschreiben? Typisch deutsch…?! Gebt anderen Gedanken außerhalb von bunten Bildern eine Chance. Wol ist gelebte Agilität.

Zuerst möchte ich sagen: ich bin froh überhaupt kritische Stimme zu WOL zu hören. Es hilft um abzugrenzen was WOL nicht ist oder nicht nur.
Interessant diese digital organisatorische Sicht. Aber unvollständig, ja einseitig. Ich wende WOL aus private persönliche Wachstumssicht. Und aus dieser Sicht kann ich keiner von den oben erwähnten Argumenten nachvollziehen. Ich entscheide wie ich es anwende, meine Kundin ist ja mein zukünftiges ich. Und ich kann geführt Zeit in mich investieren, Freiräume erkunden, innere Wände durchbrechen. Cathartic. Menschlich. Grosszügig. Gleich umgesetzt, keine Euphorie mit einem “bitter awakening”.
Zu sagen, dass WOL nur für den digitalen Wandel zu nutzen ist, ist wie ein Auto auf das “Werkzeug zum einkaufen gehen “ reduzieren.
Aber danke nochmals für die Kritik. Es hat mir geholfen die USP von WOL für mich etwas zu schärfen.

Spannende Sichtweise! Ich nehme vor allem zwei Dinge mit. Erstens: Ja, wie jeder Hype kann auch WOL zur hohlen Phrase werden. Ob es „nur“ ein Inselurlaub ist oder doch mehr, kann ich noch nicht beurteilen, sicherlich braucht es aber mehr Anschluss. Es ist eben eine Kulturtechnik, die man erlernen muss. Zweitens – und direkt im Anschluss – WOL braucht Kultur & Kulturtechnik.
Und vielleicht deshalb auch: Kulturmanager?

Ich selbst war der Working Out Loud ‚Selbstlernmethode‘ gegenüber lange Zeit skeptisch.
Inzwischen (nach meinem ersten abgeschlossenen Zirkel) sehe ich das anders. Daher meine Frage: Hat der (von mir übrigens sehr geschätzte!) Lars Vollmer tatsächlich schon einen Selbstversuch gestartet?

Working Out Loud ist in jedem Fall eine effektive Methode, sich dem Thema „Digitale Vernetzung“ in einem sicheren Umfeld im eigenem Tempo zu nähern. Das Feedback von WOL-Zirkel ‚Alumnis‘ ist auch durchgehend positiv. Das ist inzwischen offenbar auch in einigen Chefetagen angekommen (von dort wurde die Bewegung aber in der Regel nicht gestartet!).

Auf dem WOL Practioner Kongress in Stuttgart im Dezember 2016 wurde übrigens auch befürchtet, dass WOL nur ein „Hype“ sein und „wieder vorüber gehen“ könnte. Von daher ist die Einschätzung des Autors gar nicht so daneben.
Aber ist das nicht eine der Prinzipien der Digitalisierung:
Zunächst experimentieren und dann verwerfen oder skalieren.
Lassen wir uns überraschen…

Lieber Lars, persönliche finde ich, dass du mit deinen Analysen und geschickten Vergleichen oft ins Schwarze triffst. In diesem Fall hast du m.E. die Scheibe verfehlt (um auch mal einen Vergleich anzubringen). Die Schutzräume wie du sie beschreibst, in denen andere Organisationsmechanismen ausprobiert werden, muss es auf jeden Fall auch und gerne öfter geben. Diesen Anspruch hat aber WOL nicht.

Aus der eigenen Erfahrung heraus wahrgenommen hat WOL im Gegenteil auf die Organisation als Ganzes erst eimal wenig bis gar keinen Einfluss. WOL ist nämlich eigentlich kein Experimentierraum sondern eine Weiterbildungsmaßnahme (genau wie Bücher lesen, Podcasts hören oder mit Kollegen sprechen). Ich weiß, du legst sehr viel Wert darauf, dass man sich als Organisation auf die Wertschöpfung konzentriert. Der Rest kommt von allein. Aber überhaupt erst eimal diese Erfahrung zu machen, zu lernen, in den Austausch zu gehen, quasi als Vorbereitung auf diesen Schritt, dass ist der große Mehrwert von WOL. Ich selbst habe mich erst allein mit WOL beschäftigt und dann auch an einem WOL Circle teilgenommen. Ohne diese strukturierte Methodik habe ich Gewohnheiten angenommen, die anderen Leuten wie vermutlich dir ganz natürlich von der Hand gehen. Und ohne dieses Vorgehen hätte ich viel Impulse, Ideen und Konzepte (u.a. auch die von euch bei intrinsify.me) möglicherweise nie wahrgenommen.

Insofern kann WOL m.E. nur indirekt für einen Kulturwandel verantwortlich sein. In erster Linie dient die sehr reibungslose Vorgehensweise dazu, dass Menschen, die Netzwerken und Austausch bislang nicht als Teil ihrer Selbstwirksamkeit wahrgenommen haben, diese Erfahrung machen können. Und im besten Fall entsteht aus diesen Erfahrungen dann tatächlich ein Kulturwandel, der dann auch die von dir geforderten Schutzräume ermöglicht.

Ich freue mich sehr, dass es hier Kommentare zu diesem Beitrag gibt. Ich mag es wenn über Themen kritisch diskutiert wird. Daher habe ich mich auch über den WOL Artikel gefreut, denn ich habe noch nicht viele kritische Stimmen zu WOL erlebt. Leider habe ich mich immer wieder gefragt, ob du (Lars) die Methode tatsächlich ausprobiert hast oder dich tatsächlich damit tiefer beschäftigt hast? Wenn dem so ist, dann haben wir gänzlich unterschiedliche Erfahrungen gemacht. Zum Teil habe ich mich richtig geärgert. Zum Beispiel die Idee „im Urlaub ziehe ich mal ein verrücktes Hawaiihemd an“. Wenn man davon ausgeht, dass man sich in der ersten Stunde ein intrinsisches (!) Ziel überlegt, also etwas was einem wirklich am Herzen liegt, dann finde ich den Vergleich mit dem Hawaiihemd sehr lächerlich machend. In meinem Zirkel waren 5 absolut verschieden Menschen vom Rentner, Angestellte und Selbständige. Alle Zirkel die ich mitbekommen habe waren nicht aus einer Firma, das mag einen Unterschied machen. Auch dein Beispiel mit LinkedIn worüber du dich lustig gemacht hast sehe ich genau gegenteilig. Natürlich kann jeder eine LinkedIn Anfrage beantworten. Wenn man aber schon ein paar Stunden WOL hinter sich hat weiß man, dass es darum geht mit welcher Haltung man etwas macht. Und da wird es sehr interessant. Auch bei LinkedIn. Das mit dem Schutzraum habe ich auch völlig anderes erlebt. Klar hatten wir einen sehr exklusiven Zirkel und eine geschützte Basis. Letztendlich ging es aber ja permanent darum mit dem was uns als Ziel wichtig ist (intrinsisch) nach draußen zu gehen, sich zu trauen und neue Netzwerke zu erforschen und vor allem etwas beizutragen. Und damit hat niemand von uns schlagartig nach dem WOL Ende aufgehört. Man lässt doch seine neuen Netzwerke nicht einfach links liegen nur weil die 12 Wochen um sind? Ich würde mich total freuen wenn du auf die Kommentare hier reagieren würdest, weil mich sehr interessiert ob du tatsächlich diese Erfahrungen gemacht hast oder ob das deine Idee von WOL ist? Und kritische Stimmen zu WOL finde ich auch spannend. Also lasst uns gerne diskutieren!

Hallo Torben,
check it out! Dein Einsatz: Zwölf Wochen á eine Stunde.
Es geht um die Veränderung Deiner Haltung. Und die bewirkt etwas. Zumindest bei Dir und in Deinem Umfeld.

Lieber Lars, danke für Deine kritische Betrachtung, die es braucht, um wirksame Methoden (weiter) zu entwickeln. Ich habe mal eine kurze Replik zu Deinem Beitrag geschrieben und freue mich auf die Diskussion: https://hrstrategie.blog/2018/03/05/working-out-loud-verbreitet-sich-rasant-was-kommt-nach-dem-wol-hype-eine-replik-auf-den-beitrag-von-lars-vollmer/

[…] ist derzeit in vieler Munde. Und Lars Vollmer hat mit seinem kritischen Artikel „Urlaub auf der WOL-Insel“ die Diskussion darüber angeheizt. Ich will jetzt gar nicht darauf eingehen, ob und wie sinnvoll […]

[…] In einem solchen “Schutzraum” entstehen Dynamiken, die sonst womöglich durch viele ungeschriebene Gesetze verhindert werden. Der Blog intrinsify.de spricht daher bei WOL auch von organisationsinternem Urlaub. […]

[…] Festival hat Mark Poppenborg die Debatte um die Wirksamkeit von Working Out Loud angeheizt. Ist Working Out Loud nur Urlaub auf der #WOL-Insel? So polarisierte zuletzt sein intrinsify.me Partner Lars Vollmer. Mark stellte natürlich aus […]

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