„It’s a fucking people game“ höre ich so oder so ähnlich in letzter Zeit ständig. Manche nennen es auch personenzentrierte Organisationsform oder auf englisch die People Driven Organisation. Und dann folgen aus diesem personenzentrierten Ansatz viele leicht unterschiedliche, aber im Kern sehr ähnliche praktische Ableitungen. Es geht meist um Transparenz, Sinnstiftung, Kommunikation und „Echtheit“/Authentizität; es geht um Empathie, Wertschätzung und darum „was für die Mitarbeiter zu machen“. Es geht darum, dass man glaubt, wenn man das alles hat und macht, dann wird die Organisation erfolgreich.
Wenn ich das lese, denke ich jedes Mal zwei Dinge:
- JA, stimmt! Menschen sind sehr wichtig für erfolgreiche Organisationen.
- Irgendwas stimmt hier nicht, denn die Ableitungen, die da raus kommen, fallen fast alle in die Kategorie „gutgemeinte Zwangsbeglückung der Organisation durch das Management oder durch HR“ und bringen für den Unternehmenserfolg meistens wenig bis gar nichts, sind in Teilen langfristig sogar eher kontraproduktiv.
Also habe ich mal recherchiert, woher das ganze kommt: Personenzentrierung kommt aus der Psychologie, genauer aus der Psychotherapie nach Carl Rogers. Dieser Ansatz verfolgt die Idee, dass jedes Individuum in der Lage ist, das eigene Leben konstruktiv zu gestalten und sich mit den Anforderungen, die die Umwelt an es stellt, zu entwickeln. Die Therapeutin begleitet den Patienten dabei lediglich.
Noch einfacher gesagt: Ich weiß als Patientin am besten, was gut für mich ist und bin auch in der Lage, das zu erreichen; manchmal brauche ich aber ein bisschen Begleitung, um herauszufinden, was das Beste genau ist. Die Haltung des Therapeuten ist also eine empathische, sensible und auf das Verstehen des anderen ausgerichtete. Er begegnet der Patientin transparent auf Augenhöhe, also als ebenfalls suchender und nicht als ratgebender Mensch. Ihr erkennt die Parallelen zu den Maßnahmen, die aus der personenzentrierten Organisationsform kommen auch, oder?
Was die Psychologie nun gerne macht, ist die Erkenntnisse, Erfahrungen und Ansätze von der Ebene des Individuums auf die Ebene der Organisation zu übertragen. Macht scheinbar aus dieser Perspektive Sinn zu glauben: was für einen gilt, gilt auch für viele. Was ich grundsätzlich – im übrigen als Psychologin – davon halte, kann man wahrscheinlich aus dem letzten Satz rauslesen und böte Stoff für X andere Artikel. Was aber in diesem konkreten Fall vor allem dramatisch ist, ist der Logikfehler, der hier passiert: Wenn ich diesen Ansatz schon eine Ebene höher ziehe, dann muss ich das doch bitte auch komplett machen.
Was meine ich damit?
In der Therapie ist das Individuum das System, um das es geht und der Therapeut begleitet das System im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe. Er geht davon aus, dass das System Recht hat und Wertschätzung, Sensibilität und Verständnis etc. braucht.
Eine Ebene höher gezogen, wäre die Organisation das System, um das es geht und die Beraterin/Organisationsentwicklerin/Managerin begleitet das System im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe. Auch hier sollte sie davon ausgehen, dass das System Recht hat und Wertschätzung, Sensibilität und Verständnis etc. braucht.
Und so betrachtet, macht das auch ganz viel Sinn! Es ist kongruent zu soziologischen Theorien, also der Wissenschaft, die sich mit sozialen Systemen beschäftigt. All das könnte – fast identisch – auch aus einem systemtheoretisch inspirierten Organisationsberatungshandbuch stammen. Es ist exakt das, was auch wir in unserer Future Leadership Ausbildung lehren: Jede Organisation, die noch am Leben ist, hat bewiesen, dass sie sich gegenüber ihrer Umwelt behaupten kann und in/mit ihr überleben kann. Die Organisation hat immer Recht, denn in jedem Unsinn steckt Sinn. Die Organisation muss nicht belehrt und verändern werden, besser man arbeitet mit ihr, statt gegen sie usw. …
Was wird aber – zumindest in allen Beiträgen und Beratungs-/Lehransätzen zur Personenzentrierten Organisation, die ich gelesen habe – gemacht? Der Ansatz wird von der Individualebene auf die Organisationsebene übertragen; die Wirkung wird auf Organisationsebene erwartet, aber die Handlungsansätze bleiben auf der Individualebene, denn man soll ja den Mitarbeitern (und nicht der Organisation gegenüber!) wertschätzend etc. sein. Das macht rein logisch einfach keinen Sinn!
Die intrinsify Ausbildung
FUTURE LEADERSHIP
Löse Führungsprobleme,
die andere noch nicht mal verstehen.
Das Problem dabei: Es ist kongruent zu dem Gefühl, dass Menschen immer wichtiger werden, um in der dynamischen Welt, in der wir heute leben, gut im eigenen Job zu sein. Und das stimmt natürlich! Früher waren gute Prozesse und deren Einhaltung wichtig. Es gab viel mehr Standardprodukte und viel weniger Überraschungen und Dynamik im Markt. Die Märkte waren träge! Heute braucht es Menschen mit guten Ideen, die Verantwortung für ebenjene übernehmen. Das Ding ist: Es gibt diese Menschen in jeder Organisation, sie haben nur oft keine Chance zum Zug zu kommen, weil die Strukturen in den Organisationen es nicht zulassen. Zu viele Regeln, zu viele Prozesse, zu wenig Freiheiten, die Ideen auszuprobieren.
Wenn ich also Personenzentrierung ernst nehmen will, geht es nicht darum, nett zu kommunizieren und den Mitarbeiterinnen einen Anreiz nach dem nächsten vor die Nase zu halten, um ihnen damit angeblich Wertschätzung zu zeigen. Es geht darum, Räume zu schaffen, in denen diese Menschen, mit ihren tollen und einzigartigen Ideen, die Möglichkeit haben sich zu entfalten. Es geht darum, davon auszugehen, dass sowohl die Organisation als auch das Individuum nicht entwickelt werden muss, sondern dass sie das schon ganz alleine können, wenn sie den Raum dazu haben. Sie erhalten dann auch von ganz alleine die Wertschätzung, die sie verdienen (nämlich vom Markt) und erleben Wirksamkeit (nämlich im echten Kontakt mit dem Markt, nicht im 3. Akt des Business Theaterstücks).
Personenzentrierung auf Organisationsebene bedeutet also nicht den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen, sondern dem Menschen die Möglichkeit zu geben sich selbst in den Mittelpunkt seines eigenen Wirkens zu stellen.
Denn:
It’s not a fucking people game! It’s a fucking business game, but people became more important to deal with the business shit, so give them the opportunity to do it.
Toll. Eine spannende Perspektive. Danke, Elisabeth. Ich bin zwar über „die Psychologie“ gestolpert, weil ich aus meiner Erfahrung eher „psychisch begründet“ formuliert hätte, was sich dann von der Psychologie als Feld professioneller Anwendung und Wissenschaft m.E. schon noch unterscheidet, kenne aber diese Schlussfolgerungen.
Vielleicht ist die Frage auch zu naiv, aber: Ist es nicht ein Konglomerat an Individuen, die in einem gemeinsamen Aushandlungsprozess Rahmen und Räume brauchen, um sich zu entwickeln? Das müssen dann aber auch wieder Individuen geben. An dieser Stelle fehlte mir noch das Thema Macht und Individuen, die für diesen Kulturwandel wenig förderlich sind.
Aber ich gehe davon aus, dass letzteres Teil Eurer intrinsify Ausbildung ist 😉
Hey Ludwig, danke für Deine Frage! Und ja, Du hast ganz Recht, dass die Beantwortung Teil (man könnte sagen DER Hauptteil und Hauptdenkanstoß) unserer Ausbildung ist.
Ich versuche es maximal verkürzt hier trotzdem:
Natürlich sind Menschen an Wertschöpfung beteiligt, ohne sie würde es nicht gehen. Die Systemtheorie betrachtet Menschen aber als Umwelt von Unternehmen, nicht als Teil davon. Sie SIND also nicht das Unternehmen. Stell dir vor, wir würden ein Brettspiel spielen, dann wären Du und ich Umwelt dieses Brettspiels, aber wir SIND nicht das Brettspiel und das Spiel funktioniert auch ganz wunderbar, wenn statt Dir und mir unsere besten Freunde, Nachbarn oder Kolleginnen spielen.
Macht ist meist im Spiel direkt angelegt und zwar in den Strukturen und die sind veränderbar (mit ausreichend Macht ;)) und natürlich gibt es zu manchen Individuen eine stärkere Kopplung an das System als zu anderen und wenn sich etwas ändern soll, muss man das mitdenken. Ich würde aber weniger daran denken, die Person verändern zu wollen, die besonders wichtig ist, weil sie z.B. heute Verhalten zeigt, was wenig förderlich scheint. Ich würde eher versuchen den Nutzen dieses Verhaltens im System zu verstehen und der Person ein Umfeld zu geben, in der sie ihre hohe Kopplung nutzen kann.