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Wer Kollegen respektieren will, muss sie ignorieren

Warum Du Deinen Kollegen womöglich systematisch unrecht tust

Die Tür öffnet sich und ein gut gekleideter und leicht unsicher wirkender Mann betritt den Meetingraum, in dem ich es mir bereits bequem gemacht habe. Ich sitze an einem Tisch, vor mir ein DIN A5 Block und ein Stift. Daneben der aufgeklappte Rechner mit Notizen.

Ich bitte ihn, sich hinzusetzen. Ich versuche durch eine möglichst freundliche Ansprache die Stimmung im Raum ein wenig zu lockern und stelle ihm vor, worum es geht. Ich würde ihn zu seinem Unternehmen befragen – es ginge um eine Struktur- und Kulturanalyse.

Und im Zuge meiner Erklärung fallen zwei Sätze, die bei mir nahezu immer an dieser Stelle fallen:

Sie interessieren mich als Person nicht. Im Gegenteil, ich versuche Sie zu ignorieren.

Eingebettet in meine sonstigen Erklärungen weckt dieser Satz bei ihm Neugier und er bringt zunehmend zum Ausdruck, sich auf das Gespräch zu freuen.

Warum Du Deinen Kollegen womöglich systematisch unrecht tust

Bildnachweis: © SergeyNivens – depositphotos.com

Doch ohne Kontext klingt diese Aussage unverschämt und überheblich, mindestens einmal despektierlich. Ich bin jedoch überzeugt: Nur wer Menschen ignoriert, kann sie respektieren. Das bedarf einer Erläuterung, klar. Also los.

»Redet doch einfach mal miteinander«

Stellen wir uns einen Projektleiter in einem mittelgroßen Unternehmen vor. Nennen wir ihn mal Wolfgang. Wolfgang versucht mit seinem Team, Projekte zum Erfolg zu führen. Disziplinarische Verantwortung hat er keine.

Er spricht regelmäßig mit Stakeholdern unterschiedlichster Bereiche und hört ihnen beim Leiden zu. Seine ausgeprägte Empathie sorgt dafür, dass die Sorgen seiner Kollegen ihm schon auf die Magengrube schlagen, bevor sie diese überhaupt artikuliert haben.

Erst letzte Woche hat Wolfgang mit einem Teamleiter namens Jan im Support gesprochen:

Jan: »Egal wie oft wir es sagen, die da oben wollen das einfach nicht verstehen. Die sind zu blöd, um zu erkennen, dass wir uns hier im Support den Arsch aufreißen während der Vertrieb einen ungeklärten Auftrag nach dem anderen ins Unternehmen kippt. Denen ist vollkommen egal, ob sich das umsetzen lässt. Und am Ende landet der Scherbenhaufen bei uns.«

Jan ist echt ein vernünftiger Typ. Er regt sich selten unnötig auf und versucht stets, Rücksicht auf seine Kollegen zu nehmen. Wolfgangs Ungerechtigkeitsantennen springen an und er hat das unbedingte Bedürfnis, mal ein Hühnchen mit dem Vertrieb zu rupfen. Es kann doch nicht so schwer sein, sich mal etwas mehr Mühe zu geben. Und seinem Projekt würde es auch helfen, wenn an der Schnittstelle zum Vertrieb mal etwas mehr Klarheit herrschen würde.

Zwei Tage später sitzt Wolfgang also mit Elena zusammen, einer Regionalleiterin aus dem Vertrieb. Eine sehr freundliche Frau, aber auch knallhart.

»Hör mal, fahr doch mal mit raus zum Kunden, dann weißt Du wie das echte Geschäft aussieht. Die im Support verstehen den Kunden überhaupt nicht. Die würden am liebsten den ganzen Tag entspannt ein Ticket nach dem anderen abarbeiten. Ohne Störung und ohne Sonderfälle. Die sollten froh sein, dass wir zwischen ihnen und dem Kunden stehen. Sonst würden sie mal die raue Wirklichkeit kennenlernen

Kurz vor dem Gespräch war sich Wolfgang noch ganz sicher: Der Vertrieb muss sich ändern. Jetzt fühlt er sich fast ein bisschen schlecht, dass er so vorschnell geurteilt hat. Vielleicht hat Elena ja recht. Vielleicht stellen die sich etwas zu sehr an im Support.

Aber irgendwie muss es ja funktionieren. Als Projektleiter sieht Wolfgang es als seine Aufgabe an, die Wogen zu glätten und ein gegenseitiges Verständnis füreinander zu schaffen. Er will den Streit also schlichten und versucht einen neuen Regeltermin zu initiieren.

»Wenn sie nur miteinander reden würden, dann wäre es alles halb so wild.«, denkt sich Wolfgang.

Wenige Tage später findet er sich als Moderator wieder, der versucht, beiderseitig die Argumente zu relativieren und für ein Verständnis des jeweils anderen zu werben. Notgedrungen schwächt er beide Argumente leicht ab.

Es sei doch nicht so schlimm. »Ihr habt ja beide recht, ihr müsst halt aufeinander zugehen.« Dass Wolfgang dabei kein »Ach Kinder,…« über die Lippen rutscht, ist nur seiner Selbstdisziplin geschuldet. 

Nach mehreren Wochen der erfolglosen Konfliktarbeit, die immer nur daraus besteht, dass sowohl Jan als auch Elena Besserung geloben, um dann nach einer temporärer Entspannung wieder in alte Verhaltensmuster zurück zu fallen, platzt Wolfgang die Hutschnur. 

»Was für verbohrte Kollegen. Wie kann man denn so engstirnig sein? Es geht doch am Ende um das Gesamtergebnis, nicht darum wer Recht hat. Können die nicht einfach mal dieses verdammte Silodenken aufgeben?«

Wer anklagt, überhöht sich 

Wolfgang hatte beste Absichten, klar. Er wollte beiden gerecht werden, selbstverständlich. Er wollte zudem dem Unternehmen dienen, ohne Frage. 

Doch leider hat er sowohl Elena als auch Jan verurteilt und sich damit über sie erhöht. Er hat die Deutungshoheit klären wollen und so beide zu Verlierern gemacht.

Wolfgang unterstellt ihnen mangelnde Bereitschaft, fehlende Empathie und keinen Willen, der gemeinsamen Sache dienen zu wollen. Er nimmt sie nicht mehr ernst. 

Implizit hat Wolfgang gesagt: »Ihr seid nicht in Ordnung. Ihr müsst Euch ändern. Und ich weiß, in welche Richtung Ihr Euch ändern müsst.«

Damit ist Wolfgang Opfer einer ganz üblichen Falle geworden, die Alltag in vielen Unternehmen ist: Er hat geurteilt, ohne zu verstehen.

Aus seinen Augen war die Sachlage eindeutig. Schließlich hätten sie doch “nur” miteinander reden, ihre Egos zurückstellen und ihren gesunden Menschenverstand nutzen müssen. Hätten sie?

Nur wer seine Kollegen ignoriert, kann sie respektieren

Wirksamer wäre, Wolfgang hätte angenommen, dass seine Kollegen mit dem Problem nichts zu tun haben. Dass er oder jede andere an ihrer Stelle genauso handeln würde. Er hätte sie bei der Ursachenforschung ignorieren können. Sie erst gar nicht als mögliche Ursache in Betracht ziehen können.

Das ist anstrengender. Klar. Viel anstrengender. Denn jetzt müsste er sich fragen:
»Welchen guten Grund könnte es geben so zu handeln, wie Jan und Elena, ohne den Grund bei Jan und Elena selbst zu suchen?«

DAS und nur DAS ist ein respektvoller kollegialer Umgang.

Wer seinen Kollegen Vorwürfe macht, attestiert sich damit meist nur schlampige Ursachenforschung. Der macht es sich bequem und überhöht sich über andere.

Wolfgang sollte ganz anders auf das Problem schauen. Er sollte annehmen, dass nicht Jan und Elena mit ihm gesprochen haben. Vielmehr hat er die ganze Zeit mit zwei Rollen gesprochen, nämlich mit der Rolle “Teamleiter im Support” und “Regionalleiterin im Vertrieb”. Jan und Elena sind nur Spieler in diesem Spiel. Die Rollen sprechen sozusagen durch sie hindurch. 

Wenn wir uns den Fall genauer anschauen, kommen wir schnell auf den wahren Grund der Auseinandersetzung: Die Regionalleiterin hat ein Quartalsziel für ihren Auftragseingang. Ihr Bonus hängt davon ab, wie viele Projekte sie akquiriert. Einmal akquiriert muss der Auftrag durch alle Abteilungen, um dann schließlich nach der Inbetriebnahme an den Support übergeben zu werden.

Im Support hängt ein großes Kennzahlenboard auf dem die offenen Tickets, die Bearbeitungsgeschwindigkeit und einige weitere Kennzahlen minütlich aktualisiert werden. 

Jan und Elena werden in ihrer Rolle also ständig von internen Reizen gesteuert. So sehr sie dem Unternehmen dienen wollen, so sehr sitzen ihre Ziele ihnen ständig im Nacken.

Was in der Auftragsklärung noch eine nahezu unsichtbare Ungeklärtheit war, entwickelt sich über den ausbleibenden Kontakt zwischen der Konstruktion und dem Kunden zu einem Problemzwerg, wird dann später im Verlauf der Prozesskette in der Inbetriebnahme zu einem Problemkind und manifestiert sich schließlich im Support als Problemriese.

Doch diese Problemevolution ist vorprogammiert, da die Rahmenbedinungen im Unternehmen (also z.B. die Abteilungsstruktur, die Boni im Vertrieb, die Effizienzkennzahlen im Support, die Auslastungsziele in der Inbetriebnahme etc.) ein Denken entlang der Prozesskette und somit im Sinne des Kunden systematisch verhindern. 

Schuld an der Uneinigkeit zwischen Teamleiter im Support und der Regionalleitung im Vertrieb sind also nicht ihre Rollenträger, Jan und Elena, sondern die Struktur, von der sie Gebrauch machen.

Wer das nicht versteht, leitet völlig falsche Maßnahmen ein, so wie unser Projektleiter in diesem Beispiel. Wolfgang glaubt, der Sache zu dienen, indem er herausarbeiten will, wer Recht hat. Als er feststellt, dass beide irgendwie Recht haben, kann er sich das Problem nur noch dadurch erklären, dass Jan und Elena nicht miteinander reden wollen. 

Er personifiziert das Problem also. Da dies natürlich kein Einzelfall ist, entwickelt sich zunehmend der Glaube, die Mitarbeiter würden sich nicht genug Mühe geben und sich unkooperativ verhalten. 

Und schwups werden Mindset Trainings verabreicht. Oder man schwört sich auf gemeinsame Werte ein, z.B. “kooperatives Verhalten”. 

Das ist der Gipfel der Erniedrigung. Denn implizit wird gesagt: »Ihr seid Schuld an der Misere. Wir müssen Euch reparieren.«

Und ganz ehrlich: Ist das nicht die Höchstform der Respektlosigkeit? Ein Mindset Training? Das ist ja keine Wissensvermittlung. Ein Mindset Training, wie ich es hier beschreibe, ist eine überhebliche Verurteilung der Trainingsteilnehmer, die davon ausgeht, sie würden nicht verstehen, welches Verhalten der Organisation gut tun würde. 

Ein Zynismusbeförderungsprogramm könnte man auch sagen. Man “lernt” im Training zu kooperieren und trifft im Alltag wieder auf Strukturen, die Kooperation systematisch erschweren. Wer braucht hier ein Mindset Training?

Dienen tut es jedenfalls niemandem, weder dem Unternehmen noch den Mitarbeitern. Denn da die Ursache nicht beseitigt ist, wird das Problem sich einfach fortsetzen, egal wie viel Mühe sich alle geben. 

Respekt geht also anders. Respekt wäre, die Mitarbeiter als Ursache für die Probleme zu ignorieren. Sie als Menschen anzuerkennen wie sie sind. 

Und wenn man dann lange genug sucht, würde man irgendwann herausfinden, dass Jan und Elena sich widersprechende Ziele befriedigen sollen, die ihrerseits beide im Widerspruch zum Unternehmensziel stehen.

Und erst wenn an dieser Ursache gearbeitet wird, lässt sich das Problem lösen. Erst dann wird die Wertschöpfung leichter fallen und sich folgerichtig auch die Beziehung zwischen Jan und Elena sowie die gesamte Stimmung im Unternehmen erholen.

Solange man nicht an der Ursache arbeitet oder arbeiten kann (z.B. weil man nicht ausreichend formale Macht hat, um etwas zu ändern), sollte man die Leistung anerkennen, die jeder erbringt und gemeinsam über die absurden Widersprüchlichkeiten lächeln, die man jeden Tag befriedigen muss. 

Und nicht selten führt diese Erkenntnis zu einer Entlastung auf allen Seiten und dazu, dass alle entspannter mit ihren Zielen umgehen können. Anerkennung statt Anklage. Anerkennung für das Doppelagentenleben, das die meisten Kollegen täglich meistern müssen.

Und noch besser wäre natürlich, wenn man das Problem im Keim erstickt. Wenn man an die Struktur und die Rahmenbedingunen rangeht, die Arbeit verhindern. 

Dazu könnte man in diesem Beispiel Jan und Elena zusammen mit ein paar weiteren Kollegen in eine Mannschaft stecken, das für ein Segment der gesamten Wertschöpfungskette verantwortlich ist und sie dabei von lästigen Zielen und Kennzahlen befreien.

Das ist nicht nur respektvoller, sondern auch deutlich wirtschaftlicher.

Weitere Möglichkeiten findest Du hier.


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Am 09. Oktober gab es für die Mitglieder von intrinsify eine Vertiefungsession zu diesem Artikel, in der Mark anhand von konkreten Beispielen aus seiner Beratungspraxis noch mehr auf die systemtheoretischen Hintergründe eingegangen ist.

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Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist Unternehmer und Vortragsredner. Und vor allem ist er unser Gründer. Mark führt seine tiefgreifenden Erkenntnisse auf unkonventionell inspirierende Weise in seinen Speaker-Auftritten, Seminaren und Management-Sparrings der Wirtschaft zu. Seit seiner ersten Gründung 2010 hat Mark viele weitere Unternehmen und Projekte initiiert. Insofern ist er nicht nur als Vordenker sondern auch als Vormacher bekannt. Er kombiniert seine aufklärerischen und desillusionierenden Impulse stets mit praktischen Inspirationen und Handlungsanweisungen.

Erschienen am

Donnerstag, 27. September 2018

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Peter Rohde
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Dieser Artikel ist für mich deutlich „zu kurz gesprungen“. Es fehlen die Erkenntnisse aus der Kommunikationstheorie genauso wie aus der Systemik. Es werden keine Werte und keine Sozialisationen hinterfragt. Es hat ja ein System – die Ignoranz der ausführenden Persönlichkeit – aber genau die Persönlichkeit ist die Interprätationsebene einer Aufgabe innerhalb eines sozialen Kontextes (Firma). Sie bringt die Annahmen ein, wie ein Prozesschritt durchgeführt werden „sollte“ – was Erfolg ist und wie er erreicht werden kann. Der Artikel zielt darauf ab, die Basics eines Problems zu erkennen – aber rein objektiv gibt es keine Probleme, sondern nur Zustände, die als… Weiterlesen »

Daniel
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Ein sehr anregender Kommentar. Ich denke dennoch, es ist schon sehr fortgeschritten, von einem Unternehmen zu erwarten, dass Systembedingungen nach Priorität bearbeitet werden können. Das impliziert ja, dass es diese Priorität gäbe, weil sie z.B. irgendjemand mal festgelegt hat. Die Realität in meiner Erfahrung sieht eher so aus, dass jede Unternehmenseinheit für sich agiert (Stichwort Kostenstellenegoismus), mit eigenen Zielen und Erwartungen – die wiederum nur bedingt mit den Unternehmenszielen korrelieren. Das habe ich so auch in Marks Artikel wiedergefunden. Wobei ich mir nicht sicher bin ob es reicht, die Widersprüche dann einfach mit einem „naja jeder macht seinen Job und… Weiterlesen »

Thorsten Braun
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Thorsten Braun

Lieber Mark, unter anderem in der Future Leadership habt ihr sehr eindrücklich gezeigt, dass der Einfluss des Rahmens auf das Verhalten von Menschen einen sehr großen Einfluss hat. Und auch, dass wir diesen Einfluss unter- und den Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften überschätzen. Soweit so nachvollziehbar. Was mich aber seitdem und jetzt auch nochmal aufgrund dieses Artikels beschäftigt, ist die Frage, ob man das derart ‚rigoros‘ als Erklärungsmuster verwenden kann – und insofern schließe ich mich dem ‚zu-kurz-gesprungen‘ von Peter Rhode an. Das wäre am Ende doch ein sehr mechanistischer Ansatz, wenn das Verhalten von Menschen ausschließlich oder überwiegend durch den Systemrahmen… Weiterlesen »

Markus Hänsel
Gast

Hallo Sven, Ich gehe durchaus mit, wenn auf die Systemtheorie rekuriert wird, um anzudeuten, dass es fehlleitend ist Personen für strukturelle Widersprüche in der Organisation alleine verantwortlich zu machen. Aber das Kind mit dem Bade auzuschütten und eine Schlagzeile in Bildzeitungsmanier zu produzieren, scheint mir zu billig provokativ und systemtheoretisch eher eindimensional. Denn auch die angemahnten strukturellen Änderungen entstehen bei aller luhmann’schen Abstraktion nicht durch eine unsichtbare Hand, sondern durch handelnde Akteure, die sich zur Koordination des verbalen Kommunikationscodes bedienen müssen. Die sich durch den Artikel ziehende Empfehlungen, wie „Solange man nicht an der Ursache arbeitet…“ lassen offen, wer dieses… Weiterlesen »

Mark Poppenborg

Hallo Markus Wer ist eigentlich Sven? 😉 Anyway, ich höre hier irgendwie Ärger oder Wut bei Dir raus. Und Sarkasmus („clevere intrinsify Berater“). Vielleicht ärgert es Dich, dass wir ein Thema populär machen und damit viele Menschen erreichen, es dabei aber nicht ganz so präzise und differenziert halten, wie es das Thema aus Deiner Sicht verdient hätte? Das könnte ich verstehen. Wir werden das aber weiterhin machen, denn ich merke wie viel wirksame Aufklärungsarbeit wir durch diesen Spagat aus populärer und auch marktschreierischer aber zugleich theoretische fundierter Schreibe erreichen und damit zusätzlich auch noch gutes Geld verdienen können. Und da… Weiterlesen »

Markus Hänsel
Gast

Hallo Mark, Sorry für den skandinavischen Namensdreher, mein Fehler! Als Projektionsfläche für deinen Ärger diene ich zwar gerne – wichtiger wäre mir allerdings ein sachlicher Diskurs im Netzwerk, den ich mit dem Kommentar eigentlich anregen wollte: Im Versuch eine personenzentrierte Sicht etwas systemisch zu balancieren, schließe ich mich durchaus an. Was ich kritisiere, ist die normative Auslegung einer speziellen Variante der Systemtheorie, die ursprünglich dazu dienen sollte gesellschaftliche Phänomene deskriptiv zu durchleuchten. Wenn sie dann am Ende dazu benutzt wird, um normative Regeln aufzustellen oder schnelle Tips zu geben, ala ’schau ja nicht auf die Person sondern auf Strukturen‘, finde… Weiterlesen »

Mark Poppenborg

Hi Markus. Ich sehe den Widerspruch nicht. Ich habe eher den Eindruck, dass Du einen Widerspruch zwischen uns Herbeidichten möchtest. Wenn Du einen sachlichen Diskurs suchst, dann stelle vielleicht die beiden Sichtweisen, die Du hier erkennst, unterscheidend gegenüber und dann gucken wir mal, ob wir was lernen können. Ich bin auch nicht ärgerlich, keine Sorge. Du brauchst nicht als Projektionsfläche dienen.

Markus Hänsel
Mitglied
Markus Hänsel

Hallo Mark, Auch wenn wir ev. langsam an die Grenzen dieses Kommentarfelds gelangen, versuche ich dir nochmal einen kleinen ergänzenden Vers zu dichten, da ich diesen Dialog ja mit angestoßen habe. Ich habe mir gerade im Auto deine Vertiefungssession von heute morgen angehört und fand die Beispiele klärend für eine Erläuterung. Zunächst mal das Verbindende: Ich gehe vollkommen mit der These mit, dass für Verstehen und für Veränderungsvorhaben in der Organisation ein Verständnis von Kulturmustern, strukturellen Kopplungen, ev. auch eine historische Perspektive hilfreich ist. Dem ist nicht so leicht auf die Spur zu kommen, aber dazu entwickelte die systemische Arbeit… Weiterlesen »

Ralf Metz
Gast

Hallo Mark Danke für den Artikel, denn er ist für mich eine schöne Möglichkeit, mit Dir nochmals über den Punkt zu diskutieren, den wir glaube ich die letzten Jahre immer wieder offen hatten. Ich bin absolut einig, dass die Strukturen Einfluss auf den Menschen haben. Den systemischen Part auszuschliessen und mit irgendwelchen Mindset-Trainings (wobei ich gar nicht so genau weiss, was das ist?) zu hoffen, dass sich doch der Mensch ändert, passiert nach meiner Erfahrung eh nur in Systemen, die am Ende des Tages NUR auf den Profit schauen. Der Mensch soll auf (mehr) Leistung dadurch getrimmt werden. Geht ggfs.… Weiterlesen »

Mark Poppenborg

Lieber Ralf, Danke für Deinen Kommentar. Deiner Argumentation kann ich folgen und sehe keinen Widerspruch. Menschen zu respektieren bedeutet sie so zu lassen wie sie sind, also davon auszugehen, dass sie nicht defekt oder entwicklungsbedürftig sind. Das ganze Leid in Beziehungen, Familien etc (um Deine Frage zu beantworten) kommt daher, dass wir unsere Mitmenschen gerade nicht so akzeptieren wie sie sind, sondern sie gerne anders hätten. Und hier hilft eben der systemtheoretische Blick weil er verstehen lernt, dass Kommunikation gar nicht einseitig festgelegt werden kann. Der Blick kann also entlasten und erkennen lassen, dass man sich Konflikte und frustrierende Kommunikationsmuster… Weiterlesen »

Bernd Taglieber
Gast

Lieber Mark, auch wenn es dir egal ist von der anderen Seite vom Pferd zu fallen, wie es Thorsten Braun so schön formuliert hat, fängt es aber an weh zu tun, wenn so moralische Kategorien benutzt werden wie „anständig“ oder „unanständig“. Provozieren, um in dem lauten Getöse von Informationen und Nachrichten wahrgenommen zu werden, haben eine gewisse Notwendigkeit. Gleichwohl würde ich mir wünschen, dass das in der Diskussion mit Kolleginnen und Kollegen aufhört. Als Berater sind wir gerufen worden – wir müssen nicht – aber am Ende wird eine beobachtbare Verhaltensänderung gefragt sein. Ja, die Strukturen und die systemischen Dynamiken… Weiterlesen »

Ralf Metz
Gast

Hallo lieber Mark Ich habe ein wenig länger überlegt, ob bzw. wie ich Dir antworten kann. Denn für mich hört sich die pure Sichtweise nach einer sehr harten weiss oder schwarz Betrachtung an, die offenbar als in sich sich geschlossenes System genutzt werden kann, um den Mensch bewusst aussen vor zu lassen. Bleiben wir doch bei dieser Annahme, wir verändern die Strukturen. Es entstehen neue Spannungen bei einzelnen Menschen. Schaffen diese es nun, den Mensch zu ignorieren (um in deiner Formulieren zu bleiben), der mich antriggert, dann kommen wir uns vermutlich deutlich näher. Nur: Wie sollen Menschen dies denn einfach… Weiterlesen »

Mark Poppenborg

Bist Du bei der Vertiefungssession dabei, Ralf? Ich bekommen zunehmen den Eindruck, dass wir kaum einen Widerspruch haben und Du die Systemtheorie nur missverstehst. Denn in dieser Theorie komplexer System gibt es biologische, soziale UND psychische Systeme. Die Menschen werden also nie „aussen vor gelassen“, wie Du schreibst. Sie sind ja eine sehr relevante Umwelt des Sozialsystems. Bloß nimmt die Systemtheorie eben an, dass psychische, biologische und soziale Systeme operativ geschlossen sind. D.h. es hilft die Beobachtung dieser Systeme immer vor dem Hintergrund dieser operativen Geschlossenheit durchzuführen. Gehen wir mal in die Therapie und schauen uns eine Psyche an, die… Weiterlesen »

Tim
Gast
Tim

Beim Lesen des Artikels hatte ich prominent einen unserer Klienten vor Augen. Passt alles wie die Faust aufs Auge. Bis hin zur wörtlichen Formulierung des „Mindset-Trainings“, was mich dazu brachte den Artikel auf Twitter zu teilen. Dann wies mich mein Kollege heute morgen auf einen anderen gemeinsamen Kunden hin und fragte mich, wie die Erkenntnis aus diesem Blog wohl in diesem speziellen Fall zur Anwendung zu bringen sei. Einige Denk-Abzweige später bin ich an einem Punkt, an dem ich Feedback brauche: Die Systemtheorie denkt das Individuum und seine Psyche aus Kommunikation ja ziemlich konsequent raus. Darum soll ich ja –… Weiterlesen »

Ralf Metz
Gast

Hallo Tim, das sind Punkte, bei denen ich immer wieder im Kontext der Systemtheorie hängen bleibe. Irritationen, die durch systemischen Kontext erzeugt werden, kann ich noch herausnehmen.

Aber die Unterschiedlichkeit von Menschen dadurch noch lange nicht. Nach meiner Erfahrung braucht es dazu eine Menge an Menschenkenntnis und Sozialkompetenz – im übrigen, kann das auch durchaus kognitiv (also rational) sein.

Die Antwort habe ich bisher noch nicht gefunden…

Mark Poppenborg

Hi Tim. Ne genau richtig. Du bist nicht auf dem Holzweg. Siehe mein Kommentar an Ralf gerade. Die Systemtheorie beschreibt das Verhalten von biologischen, sozialen UND psychischen Systemen. Technische lassen wir als nicht-komplexe mal raus. Die Andersartigkeit der Psychen macht sich im System bemerkbar und zwar typischerweise in der Intensität der sogenannten strukturellen Kopplung des Systems an die Psyche. Ein Beispiel: Der Inhaber eines mittelständischen Unternehmens ist strukturell sehr stark an das Sozialsystem gekoppelt. Tauscht man ihn aus, ist das eine heftige Irritation und das Kommunikationssystem „rüttelt sich“ neu ein. Aber das System rüttelt sich eben nach seinen eigenen „Regeln“… Weiterlesen »

Ralf Metz
Mitglied
Ralf Metz

Hallo Mark Ich würde gerne in die Vertiefungssession kommen, habe diese Woche „leider“ recht viele Kundentermin und so auch gleich morgen früh 😊 Vielleicht schafft die Vertiefungssession (sofern sie denn aufgezeichnet wird) ein wenig Klarheit, was Du meinst. Denn ich höre deine Worte und sehe deinen Bezug zur Systemtheorie, kann diese aber dennoch nicht in diesem Kontext einordnen. Mir ist das alles gerade zu theoretisch, was ggfs. am Wort der systemTHEORIE selbst liegt. Für mich gibt es durchaus Anwendungsbereich, wo ich die Betrachtung als sehr sinnvoll erachte und selbst nutze. Und mir ist auch bewusst, dass die Systemtheorie den Mensch… Weiterlesen »

Mark Poppenborg

Hi Ralf, in aller Kürze: Situation b) schildere ich doch ganz konkret in meinem Blogartikel. Distanz zum Gefühl gewinnen, nicht den Grund bei dem anderen Menschen suchen, Problem ganzheitlicher verstehen. Da haben wir keinen Widerspruch.

Ob es sich allerdings lohnt (also Aufwand – Nutzen) sich mit einem „kleinen Konflikt“ in einem Team/Kreis o.ä. auseinanderzusetzen würde ich als Frage noch davor schalten. Aber das ist nur eine Frage des Hebels und des Mandats als Berater. UNd damit natürlich auch höchst individuell.

LG Mark

Ralf Metz
Mitglied
Ralf Metz

Hallo Mark ich denke, dass da auch die Differenz in unserem Verständnis liegt. Das Team/Kreis Thema war effektiv auch nur ein kleines Beispiel, um dies konkreter zu machen. Du schreibst „Distanz zum Gefühl gewinnen, nicht den Grund bei dem anderen Menschen suchen, Problem ganzheitlicher verstehen.“ Ich würde sagen, dass wir da durchaus keinen grundsätzlichen Widerspruch haben. Wobei ich hier noch hinzufügen würde, die Fähigkeit zu haben, solche Themen mit sich selbst klären zu können. In meinen Augen gibt es so betrachtet auch keinen Sachkonflikt. Möglicherweise haben wir aber unterschiedliche Erfahrungen gemacht, in wie weit ein Mensch tatsächlich so einfach Abstand… Weiterlesen »

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