Wie man Unternehmenskultur beobachtet

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Ich habe in diesem Blog schon einiges über Unternehmenskultur geschrieben. Dabei waren u.a. einige Analogien zur Unternehmenskultur, ich habe vorgestellt warum Change Projekte meistens schief gehen oder warum Appelle an ein besseres Miteinander sinnlos sind. In einem weiteren Artikel habe ich erläutert wie man die Systemtheorie nutzen kann, um Unternehmenskultur zu verstehen.

Doch Unternehmenskultur ist und bleibt ein schweres Thema. Die Wirkzusammenhänge werden selten richtig dargestellt und sie sind auch bei richtiger Darstellung extrem schwer nachzuvollziehen. Noch schwerer wird es, wenn man versucht im Unternehmensalltag als Manager oder Berater das neu erworbene Wissen einzusetzen.

Deshalb hilft es, sich dem Thema immer wieder auf andere Weise zu nähern. Dieses Mal wähle ich mal eine ganz andere Einflugschneise.

Kürzlich haben mein Mitgründer Lars und ich mal wieder eine Kulturbeobachtung bei einem Kunden durchgeführt, um herauszufinden, wie das Unternehmen seine bisherige Höchstleistung bewahren und gleichzeitig weiter erhöhen kann. Eine solche Kulturbeobachtung endet immer mit einem Reflexionsworkshop.

Schluss mit Business-Theater!

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Bei diesem Kunden hat Lars die Beobachtung (in Form von Interviews) durchgeführt und ich den Workshop moderiert. Eingeleitet habe ich den Reflexionsworkshop mit einem Vortrag, bei dem ich ausführlich die Vorgehensweise vorstelle. Außerdem gehe ich auf die verschiedenen Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und gestaltbaren Organisationsstrukturen ein. Dies war insbesondere deshalb wichtig, weil an dem Workshop auch Mitarbeiter teilgenommen haben, die nicht interviewt worden sind.

Die Tonspur dieses Vortrages haben wir aufgezeichnet. Aus Vertraulichkeitsgründen sind einzelne Abschnitte des Vortrages geschnitten, was immer durch einen kurzen Piep-Ton signalisiert wird.

Du kannst Dir den Vortrag direkt anhören, indem Du unten auf den Start-Knopf klickst.

Übrigens: Die theoretische Grundlage meines Vortrages kannst Du Dir u.a. in dem Buch »Einführung in die systemische Organisationstheorie« von Fritz Simon erarbeiten. Das Werkzeug der verketteten Gespräche zur Kulturbeobachtung hat mir Gerhard Wohland beigebracht. Dafür bin ich ihm extrem dankbar. Sehr kompakt hat er dieses in seinem empfehlenswerten Buch »Denkwerkzeuge der Höchstleister: Warum dynamikrobuste Unternehmen Marktdruck erzeugen« dargestellt.

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Super Format. Sehr interessant. Vielen Dank!

Hallo Mark,
vielen Dank für den Einblick.
Besonders der Hinweis auf das Verhalten des Individuums in Bezug auf das System, anhand des Beispiels Militär hat mir gefallen. Ich war zwölf Jahre aktiver Offizier im Militär.
Aus dieser Erfahrung heraus kann ich deine Aussagen in der Tonspur unterstreichen.
Grundsätzlich ist es ist möglich sich als Individuum anders zu Verhalten als es die Systemkultur vorgibt, es muss sich dann nur über das Risiko und den Zweck, warum es sich anders verhält, im klaren sein.
Das besondere an einem System des öffentlichen Sektors ist, dass es für dieses schwer ist (Zeitverträger oder Beamtenstatus) ein Individum formal aus dem System zu stoßen. Dann wirken die informellen Kräfte – das Immunsystems sozusagen, wie z. B. Karrierestopp oder sogar Ende, klassiche Aspekte die man schnell unter dem Begriff Mobbing packt.
Das Individuum kann sich an dieser Stelle entscheiden sich an zu passen oder seine Resillinz zu erhöhen. Letztlich muss sich das Individuum fragen: „Bin ich hier mit meinen Werten richtig aufgehoben oder nicht?“ und das System „Passt das Individuum zu ‚uns‘?“. Wird die Frage nicht beantwortet und keine Entscheidung getroffen, lähmt sich das System (z. B. durch entstehende gegenläufige Subkulturen bzgl. Prämissen).
Aus diesem Grund halte ich die Fähigkeit eines Systems zu Kulturreflektion extrem wichtig. Wird beobachtet das die Systemkultur Effekte auslöst wie z. B. Unzufreidenheit, Dienst nach Vorschrift, … Ist es hilfreich, wenn das System in der Lage ist sich die Fragen zu stellen:
„Wollen wir so weiter machen?“ „Wollen wir diese Effekte?“
„Was ‚passiert‘ wenn wir so weiter machen?“
„Warum verhalten wir uns wie wir uns verhalten?“ usw.
Ja sicher, besteht dabei das Risiko durch die Reflektion Tabus anzusprechen. Neben können, gibt es ja auch noch das wollen. Ich habe für mich als Individuum bei entscheidbaren Prämissen entschieden, wenn es am können liegt unterstütze ich geren; wenn es nicht gewollt ist, dann gehe ich lieber. So kam es dann auch am Ende meiner Dienstzeit zu der Frage an mich: „Herr Kremser, ich möchte sie jetzt nicht beleidigen, aber wie haben sie es geschafft sich ihren Freigeist nach zwölf Jahren Militär zu erhalten?“ – Ich habe mich für das Kompliment bedankt und erkannt wofür viel denken und grübeln gut war. Für die Kulturreflektion und das Beobachten und Verstehen wollen von „Denkzwängen“ im System.

Danke Euch Mark und Lars für’s Teilen! – V.a. das letzte Drittel der Tonaufnahme empfinde ich als sehr erhellend und wertvoll! 🙂
***
Die Sache mit den „verketteten Gesprächen“: das unmittelbare Äußern von „Vorurteilen“ (Hypothesen) + die genaue Wahrnehmung der unmittelbaren Reaktionen darauf erlebe ich ebenfalls als sehr effektiv, v.a. in der freundlichen und wertschätzenden Haltung, die Ihr offenbar dem Unternehmen gegenüber einnehmt. – Zumindest höre ich sehr viele „wir sind keine für Euch bedrohlichen Berater, die hier sind, um alles auf links drehen“-Signale heraus. Signale, von denen ich mir vorstelle, dass sie der „Hinterbühne“ sehr helfen, sich überhaupt zeigen zu können.
***
Aus meiner Sicht ermöglicht Ihr damit, dass sich „Bewusstsein“ und „Unbewusstes“ im Unternehmen von alleine neu verknüpfen können und leistet damit die effektivste Form von „Unternehmenstherapie“, die ich mir momentan vorstellen kann.
***
Ich kann jetzt, durch diesen Mitschnitt, auch deutlich besser nachvollziehen, was Euch Euer aus meiner Sicht etwas arg penetranter Faible für die Systemtheorie gibt und ermöglicht. Wirkt für mich wie die Richtung: Abschied vom eigenen Wahn, bestimmt Zielzustände „herstellen“ zu können. – Das ist natürlich wertvoll, wenn man ursprünglich mal eine solche Vorstellung hatte (gilt auch für mich, gilt aber m.E. durchaus nicht für alle Berater da draußen, dass sie überhaupt mal diese Vorstellung hatten. Die brauchen dann auch keine Systemtheorie, um sich davon zu lösen).
***
Bezüglich der beiden „Denkschulen“ in der Beratung: Ansatz beim Individuum und Ansatz beim Kontext weiß ich, dass es eine Ebene gibt, auf der diese beiden Ansätze keinen Widerspruch mehr darstellen (auch ihr addressiert ja ganz offensichtlich Menschen und macht ihnen Änderungsangebote, by the way ;)). – Um diesen Schritt zu machen, braucht man aber einen anderen, neuen Denkrahmen. Innerhalb DIESES Rahmens ist es dann auch nicht mehr ganz so notwendig, nachdrücklich zu betonen, dass Menschen, die ein Unternehmen betreiben, zunächst „die Regeln der Wirtschaft“ befolgen müssen, „um im Spiel zu bleiben“. Dieser Teil des unternehmerischen Handelns ist dann so integriert, dass er „nebenher“ funktioniert. Klingt wahrscheinlich erst mal „betriebswirtschaftlich fahrlässig“, ist es aber eben nur unter ganz bestimmten Bedingungen.
***
Ich glaube, auch das kann man bei einigen Unternehmen bereits heute „beobachten“: Dass sie in ihrer alltäglichen Unternehmenskommunikation nicht sonderlich viel oder sonderlich fokussiert über Wertschöpfung oder Wertschöpfungssteigerung sprechen, aber gleichzeitig sehr viel wirtschaftlicher sind als so mancher „Konkurrent“, der das exzessiv tut.
– Nur typischerweise ist für solche Unternehmen auch „Konkurrenz“ und „Wettbewerb“ eben gar kein Schwerpunkt für die Unternehmenskommunikation mehr: Sie haben so viel funktionale Selbstreferenz aufgebaut und in der Art ihrer Kommunikation mit Kunden und Investoren soviel funktionale Fremdreferenz, dass sie „den Markt, auf dem wir uns bewegen“ einfach vergessen können.
***
Ist vielleicht ähnlich wie beim Individualthema „Glück“: Sich auf „glücklich-sein/glücklich-werden“ zu konzentrieren ist mit eine der effektivsten Methoden, sich unglücklich zu machen.
***
Seid ganz herzlich gegrüßt, ich wünsche Euch viele, viele spannende Beratungskunden!
Ardalan

Hey Mark,

– Danke für die Aufnahme! Mal wieder ein erhellener und fruchtbarer Impuls für Intrinsifier-Neuronen!

– Ich finde es einen Versuch wert, das Audio-Format noch etwas weiter zu treiben!
Je nach Lerntyp favorisiert man ja unterschiedliche Medien zur Informationsaufnahme. Ich als eher auditiver Lerntyp höre z.B. ausgesprochen gerne Podcasts (viel lieber als dass ich Blog-Artikel lese), und ich bin mir sicher, dass ich damit nicht alleine bin.

Deswegen:

1) Gerne wieder und öfter Tonspuren veröffentlichen!

2) Warum starten wir nicht mal einen Pilot für einen intrinsify.me-Podcast?

Für die Pilotphase könnte man z.B. die 10 meistgelesenen Blogartikel der letzten Jahre vertonen und für einen Zeitraum von 2-3 Monaten jeden neuen Blogartikel zeitgleich auch als Podcast-Episode herausbringen. Die Manpower fürs Einsprechen lässt sich bestimmt per Crowdsourcing aus dem Netzwerk rekrutieren (ich wäre der erste Contributor).
Dann wissen wir in ein paar Wochen mehr über die Resonanz und können den Podcast bei Erfolg parallel zum Blog als Standardformat einführen.
Ich freue mich auf Feedback zur Idee!

Danke für Euer aller Feedback. @ Lutz, gerne greife ich das auf. Schöne Idee. Bist Du selbst Mitglied bei uns im Netzwerk? Ich sehe ja hier Deinen Nachnamen nicht und kann mir deshalb nicht sicher sein. Denn dann könnten wir die Diskussion mal in Yammer fortsetzen und die nächsten Schritte planen. Mir gefällt der konkrete Vorschlag und wenn sich das tatsächlich crowdsourcen ließe, dann ist es allemal einen Versuch wert.
Unabhängig davon, werde ich nun öfter mal versuchen, Tonaufnahmen zu machen.
VG Mark

Thanks for sharing ;)! Eine echt gelungene Zusammenfassung nachdem ich gerade das Buch von Gerhard Wohland durchgearbeitet habe. Danke dafür! Gruß, Hannes

Update: Ja, ich bin Mitglied und hab gerade in Yammer die Diskussion gestartet. See you there =) Lutz

Lieber Mark,

ich habe noch nicht verstanden, wie deine Aussagen zur Systemtheorie und zu eurer Vorgehensweise in den Unternehmen, mit dem Namen der Plattform zusammen zu bringen sind. Also wie hilft mir als Mitarbeiter in einem Unternehmen der systemtheoretische Blick dabei, zu intrinsischen Arbeitsplätzen zu kommen?

Lieber Detlef,

es gibt im Prinzip zwei Möglichkeiten, wie man dafür sorgen kann, dass man in seiner Arbeit intrinsisch motiviert oder zumindest zufrieden ist.

1) Man ändert selber als Individuum etwas (z.B. Jobwechsel, Meditation, etc.)
2) Der Kontext um einen herum ändert sich, damit Demotivatoren reduziert werden.

Zu 1) haben wir ja auch schon das eine oder andere geschrieben bzw. wir bieten dazu Angebote an. Tendenziell beinhaltet unser Blog aber mehr zu Nr. 2, ich denke, weil der Markt das unterrepräsentiert.

Und wenn man die Demotivatoren reduzieren will, muss man verstehen welche das sind. Ein ganz wichtiger ist Sinn. Fehlt Sinn, dann fühlt man sich demotiviert. Damit ist nicht gleich der Weltfrieden gemeint, sondern das Wirkungsgefühl bei der Arbeit.

Leider beschäftigen sich viele Betriebe nur noch mit sich selbst, indem sie Kennzahlen verfolgen, Reportings erstellen, Mitarbeitergespräche durchführen, über Budgets verhandeln, etc. Das fühlt sich nicht sinnvoll an, denn man hat nicht das Gefühl, dass man zum gemeinsamen Erfolg des Unternehmens beiträgt, sondern nur das Management befriedigt.

Um also Demotivation zu verringern, müssen Organisationen wieder so gebaut werden, dass Mitarbeiter mehr „echte Arbeit“ machen können und nicht nur beschäftigt sind (Lars hat das in seinem Buch ja ganz schön beschrieben).

Und um das wiederum zu tun, muss man die Mechanismen innerhalb von Organisationen verstehen. Und genau dafür ist die Systemtheorie und die damit verbundene Vorgehensweise sehr gut zu gebrauchen. Denn sie stellt wie kein anderes Theoriegebäude die Wechselwirkungen innerhalb von Sozialsystemen dar und bietet Erklärungsmodelle, die sonst nirgends zu finden sind. Und wenn man etwas plausibel erklären kann, dann kommt man ggf. auch auf eine Idee, wie man ein damit verbundenes Problem löst.

Ich hoffe, ich konnte damit mehr Licht ins Dunkel bringen. Ich weiß, es ist eine lange Kausalkette, aber wenn sie simpel wäre, dann gäbe es wahrscheinlich schon längst nicht mehr so viele unzufriedene Mitarbeiter. Die meisten Change-Projekte setzen am falschen Hebel an. Und meiner Meinung nach tun sie das, weil sie nicht auf systemtheoretischer Grundlage erdacht wurden.

VG Mark

Vielen Dank für die anschaulichen Erklärungen über die Systemtheorie. Was mich noch interessieren würde ist die Frage, warum sich die Mehrzahl der Menschen automatisch dem System anpassen während andere (eher Einzelfälle) in die Rebellion gehen. Zum Beispiel ruft jedes totalitäre System auch Wiederstandskämpfer hervor. Mich würde interessieren, was diese Wiederstandskämpfer innerlich antreibt?

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